De ce visezi la cinci miile? Bani cinci mii de bancnote

Aveți în personal un angajat care are un contract temporar. În perioada de lucru cu el, l-ai privit mai atent, i-ai recunoscut calitățile și abilitățile de muncă și ai decis să-l părăsești în organizația ta pe o perioadă nedeterminată de muncă, adică pentru un post permanent. În acest sens, apare o întrebare logică: cum se transferă un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent?

Cum să transferați un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent

· Pentru a face acest lucru, trebuie să încheiați un contract de muncă permanent cu angajatul. Și nu este absolut necesar să efectuați procedura de concediere a unui angajat și apoi să-i înregistrați din nou angajarea. acest loc. Ar trebui făcută traducere regulată. Pentru început, angajatul trebuie să scrie o declarație în care își va declara solicitarea de a se transfera de la munca temporară la cea permanentă.

· În această aplicație, el indică perioada muncii sale și funcția pe care o deține. Angajatul trebuie transferat înainte de expirarea contractului temporar. Dacă acest lucru nu se face la timp, angajatul va trebui concediat și reangajat, ceea ce înseamnă că vechimea în muncă câștigată pentru concediu va fi resetata la zero.

· După primirea cererii, se emite un ordin de transfer al salariatului, care indică și durata muncii, funcția salariatului, numărul contractului, data încheierii acestuia etc.

· Urmează procedura de încheiere a unui contract de muncă de salariat pe perioadă nedeterminată. Acest acord precizează următoarele date: funcția salariatului, salariul care i se atribuie, condițiile în care lucrează și condițiile. Responsabilitati si drepturi din partea angajatorului si angajatului. Prezentul contract de munca se intocmeste in doua exemplare, care sunt sigilate cu semnatura managerului si sigiliul intreprinderii. Un exemplar al acordului va fi păstrat de către angajat, al doilea exemplar va fi predat departamentului de resurse umane.

· Se fac notări și în carnetul de muncă al angajatului, înregistrându-se transferul după număr de serie și dată.

· Dacă un angajat lucrează cu jumătate de normă pentru tine cu un alt loc de muncă, atunci trebuie să înțelegi cum să transferi angajatul de la un loc de muncă temporar la unul permanent în această situație. Angajatul trebuie fie să demisioneze independent de la un alt loc de muncă pentru a-l angaja pe o poziție permanentă, fie al doilea angajator al angajatului trebuie să-l transfere. Dar pentru aceasta, este indicat ca angajatul să furnizeze o notă despre dorința dumneavoastră de a-l angaja pentru muncă permanentă la un loc de muncă paralel.

Transfer de la o pozitie temporara la una permanenta

Tatyana Yakovleva Enlightened (31536) acum 2 ani

1. În primul rând, trebuie menționat că concedierea în acest caz nu este suficientă;

2Scrieți o cerere adresată managerului cu o cerere de transfer la un loc de muncă permanent. De asemenea, indicați în document funcția și perioada de muncă. Cererea trebuie depusă înainte de încheierea contractului de muncă temporară. În caz contrar, va trebui să aplicați procedura de concediere, ceea ce înseamnă că experiența de vacanță va fi acumulată de la zero.

3 Apoi ei vor emite un ordin de transfer pe o bază permanentă, documentul va indica, de asemenea, perioada de muncă temporară, data de expirare, încheierea și numărul contractului de muncă.

4 După aceasta, se va încheia un contract de muncă. Ei vor nota pozitia, salariul, conditiile de munca si detaliile ambelor parti. Contractul de muncă va fi întocmit în două exemplare, dintre care unul va fi transmis departamentului de resurse umane, al doilea - cu dvs.

5 se va face o înscriere în carnetul de muncă.

Alte răspunsuri

Înregistrarea transferului unui angajat de la munca temporară la cea permanentă

Problemă

Bună ziua! Situatia este aceasta:

Irina lucra ca curatenia. A fost transferată temporar în funcția de asistent social în timpul concediului de maternitate al angajatei principale Maria.

În absența Irinei, am angajat-o pe Zoya cu contract de muncă pe durată determinată.

Maria a părăsit devreme concediul de maternitate și în aceeași zi a fost transferată în funcția de manager. Ei au făcut ordin pentru transferul Mariei, precum și pentru transferul Irinei (adică au recunoscut transferul Irinei ca fiind permanent) și le-au luat declarații de acord cu transferurile.

În această zi, Zoya era în concediu medical, iar Nina a lucrat și în locul ei pe un contract pe durată determinată. Din moment ce Zoya și-a rupt brațul, și-a luat o vacanță după concediul medical.

Problema este că nu știu de la ce dată să fac o comandă pentru a transfera Zoya în mod permanent și, în consecință, de la ce dată să primesc o cerere de la Zoya.

De fapt, cu Zoya exista un contract de muncă pe durată determinată și niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea acestuia. Dar cumva a trebuit să anunț departamentul de contabilitate că angajatul a fost transferat la un loc de muncă permanent.

Vă rugăm să explicați cum să rezolvați această situație.

Întrebare: Angajatorul a emis ordin de mutare temporară a unui inginer în funcția de șef de departament pe o perioadă de 1 an. Ulterior, dar înainte de expirarea acestei perioade, s-a luat decizia de a-l numi în această funcție cu caracter permanent. În această situație, ar trebui să se emită un ordin de transfer al inginerului în funcția de șef al unui departament cu caracter permanent sau un ordin de trecere de la un loc de muncă temporar la un loc de muncă permanent ca șef de departament? (răspuns de la Serviciul de consultanță juridică GARANT, aprilie)

NPP GARANT-SERVICE LLC Sistemul GARANT este produs din 1990. Compania Garant și partenerii săi sunt membri ai Asociației Ruse de Informații Juridice GARANT.

9316 avocații vă așteaptă

Buna ziua. Lucrez intr-o banca de 2 ani. Postul meu permanent este de consultant. Vreau să mă transfer ca operator, dar mi s-a oferit doar un post temporar în loc de plecat de maternitate. Și pentru a face acest lucru, va trebui să demisionez de la locul meu de muncă permanent după ce mă angajează temporar. Este legal acest lucru? Pot să mă transfer într-o funcție temporară fără a fi concediat?

Alexei Vladimirovici(13.04.2016 la 21:45:43)

Buna ziua,

Legea prevede 2 proceduri pentru transferul salariaților:

a) transfer temporar;

b) transfer definitiv.

Pentru orice astfel de transfer, este necesar acordul angajatului pentru un astfel de transfer. Condițiile primului transfer sunt reglementate de art. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse:

Transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și ca transfer la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din prezentul cod.

La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, salariatul poate fi transferat la muncă permanentă la un alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul anterior de muncă este reziliat (clauza 5 partea întâi a articolului 77 din prezentul Cod).

Mutarea de la același angajator la altul nu necesită acordul angajatului locul de munca, unei alte unități structurale situate în aceeași zonă, încredințându-i acestuia lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage după sine modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți.

Este interzisă transferul sau relocarea unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

Deoarece atunci când treceți din funcția de consultant în cea de operator, are loc o schimbare a funcției dvs. de muncă, atunci pentru un astfel de transfer va trebui să încheiați un nou contract de muncă sau să întocmiți unul suplimentar. un acord în vigoare, în temeiul căruia o nouă funcție de muncă și responsabilități ale unui operator vor fi adăugate la contractul dumneavoastră de muncă.

Dacă intenționați să ocupați o funcție temporară, trebuie să rețineți că angajatorul încheie un acord cu dvs. numai până când angajatul principal se întoarce din concediul de maternitate. De îndată ce el pleacă, angajarea dumneavoastră în această funcție temporară va fi încetată. În acest caz, angajatorul vă poate transfera într-un alt post vacant, în funcție de nivelul competențelor sau calificărilor dumneavoastră și de disponibilitatea posturilor vacante.

Oleg Eduardovici(14.04.2016 la 05:42:23)

Bună ziua.

Dacă renunți și apoi ești angajat pentru a lua locul unei maternități, atunci după ce ea se întoarce la serviciu vei fi pur și simplu concediată. În conformitate cu articolul 256, la cererea unei femei, aceasta este acordată până la împlinirea vârstei de trei ani. Ea își păstrează locul de muncă (poziția). Ea poate întrerupe oricând această vacanță și poate merge la muncă. Pentru a face acest lucru, ea trebuie să depună o cerere corespunzătoare.

Acesta este motivul pentru care vi se cere demisia.

Dacă aveți nevoie de sfaturi sau asistență mai detaliată în această problemă, vă rugăm să mă contactați prin e-mail. e-mail sau apel, contactele sunt enumerate mai jos. Voi fi bucuros să ajut.

Ivanenko Anzhelika(14.04.2016 la 08:49:55)

Buna ziua. Ar fi ilegal să renunți la locul tău de muncă. Dvs. și angajatorul dvs. ați încheiat un contract de muncă, care reglementează relația dvs. de muncă. Concedierea implică încetarea contractului de muncă cu toate consecințele încetării contractului de muncă, care sunt prevăzute în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul dumneavoastră, raportul de muncă cu angajatorul nu încetează, dar se modifică condițiile funcțiilor de muncă pe care le îndepliniți cu același angajator, prin urmare are loc o modificare a contractului de muncă, ale cărui prevederi sunt reglementate de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Consimțământul dumneavoastră scris este necesar pentru a modifica termenii esențiali ai contractului de muncă. Deoarece acest lucru se întâmplă din inițiativa dumneavoastră, consimțământul dumneavoastră poate fi exprimat în

Fotografii pe tema

Ghid rapid pas cu pas

Pasul - 1
În primul rând, trebuie menționat că concedierea în acest caz nu este necesară; După ce ați făcut acest lucru, treceți la pașii următori.

Pasul - 2
Cereți angajatului să scrie o declarație adresată managerului cu o cerere de transfer la un loc de muncă permanent. De asemenea, acesta trebuie să indice în document funcția și perioada de muncă. Cererea trebuie depusă înainte de încheierea contractului de muncă temporară. În caz contrar, va trebui să aplicați procedura de concediere, ceea ce înseamnă că experiența de vacanță va fi acumulată de la zero. După ce ați făcut acest lucru, treceți la pașii următori.

Pasul - 3
Apoi emiteți un ordin de transfer al angajatului pe o bază permanentă și, de asemenea, indicați în document perioada muncii sale temporare, data expirării, încheierea și numărul contractului de muncă. După ce ați făcut acest lucru, treceți la pașii următori.

Pasul - 4
După aceasta, încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Notați poziția, salariul, condițiile de muncă și detaliile ambelor părți. La sfârșit, semnați, predați documentul angajatului pentru semnare, apoi confirmați acuratețea informațiilor de mai sus cu o amprentă albastră a ștampilei organizației. Întocmește contractul de muncă în două exemplare, dintre care unul este predat departamentului de resurse umane, al doilea este dat însuși angajatului. După ce ați făcut acest lucru, treceți la pașii următori.

Pasul - 5
Apoi, trebuie să faceți o înregistrare în cartea de muncă a angajatului. Pentru a face acest lucru, introduceți numărul de serie și data. Apoi, scrieți că angajatul a fost transferat la serviciu permanent, apoi introduceți numărul comenzii. După ce ați făcut acest lucru, treceți la pașii următori.

Pasul - 6
După aceasta, trebuie să emiteți un ordin de modificare a tabelului de personal și a programului de vacanță. Pe baza acestui document, efectuați modificări la formularele de mai sus. După ce ați făcut acest lucru, treceți la pașii următori.

Pasul - 7
Dacă un angajat a lucrat pentru tine ca lucrător extern cu normă parțială, trebuie să renunțe la locul său anterior de muncă sau să se transfere la tine. Pentru a face acest lucru, puteți scrie o adeverință care să ateste că sunteți de acord să angajați acest angajat pentru angajare permanentă. Al doilea angajator va efectua un transfer pe baza acestuia.
Sperăm că răspunsul la întrebarea - Cum să transferați un angajat de la un loc de muncă temporar la unul permanent - a conținut informații utile pentru dvs. Mult succes in munca si cariera! Pentru a găsi răspunsul la întrebarea dvs., utilizați formularul -

Buna ziua! Salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada concediului pentru creșterea copilului de până la 3 ani al salariatului principal. Angajatul principal este în concediu până în 2017 și nu are de gând să se întoarcă. Pe în acest moment Avem un loc de muncă vacant și am dori să transferăm un lucrător temporar pe o bază permanentă, deoarece lucrătorul este unul bun. Cum se aplică corect? Va fi suficient sa inchei un acord aditional la contractul de munca, unde sa stipulezi ca contractul de munca se considera incheiat pe perioada nedeterminata? Sau prin concediere? Multumesc!

Răspuns

Raspuns la intrebare:

ÎN în acest caz, sunt posibile următoarele opțiuni.

1. În primul rând, trebuie menționat că legislația muncii nu conține conceptul de „rată”.

Dacă în această situație prin termenul „pariu” vrei să spui aceeasi pozitie, iar termenii contractului de muncă nu se modifică (cu excepția termenului contractului de muncă), atunci nu putem vorbi de transfer, deoarece transferul implică o schimbare a funcției de muncă, a unității structurale (dacă este specificat în contractul de muncă), transferul în altă locație împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. În esență dacă se modifică termenul, atunci contractul pe durată determinată în sine se modifică, adică nu există o modificare a contractului încheiat, ci o formalizare nou acord.

Prin urmare, în acest caz, contractul de muncă pe durată determinată ar trebui să fie reziliat la inițiativa salariatului sau prin acordul părților, iar apoi să fie încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Totodată, nu trebuie să uităm că o angajată aflată în concediu de maternitate își păstrează locul de muncă (funcția) și, dacă angajați din nou o angajată care să o înlocuiască, se va încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Dacă prin „pariu” vrei să spui altul vacant denumirea funcției, apoi va avea loc un transfer (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, este necesar să se încheie un acord suplimentar privind schimbarea funcției de muncă a angajatului și alți termeni ai contractului de muncă (dacă are loc o astfel de modificare) și să emită un ordin de transfer pe baza acestuia.

În cazul transferului definitiv la un alt loc de muncă (post), condiția încheiată anterior privind caracterul temporar al muncii își pierde forța, întrucât în ​​raport cu noul loc de muncă nu se mai aplică temeiurile anterioare pentru caracterul urgent al raportului de muncă ( Partea 2 a articolului 58, partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție este cazul când nou loc de muncă Există și motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată (de exemplu, angajatul principal lipsește temporar etc.). În aceste condiții, condiția de urgență a relației poate fi menținută.

2 . Dacă termenul contractului de muncă a expirat (în cazul absenței salariatului principal de la locul de muncă), dar niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, atunci condiția de urgență își pierde forța, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 4 din articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Totuși, dacă doriți totuși să consemnați faptul modificării termenului contractului de muncă (din moment ce termenul este condiție prealabilă contract de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)), apoi in acest caz este posibil. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

In aceasta situatie exista un risc că angajata dvs., aflată în concediu de maternitate, se răzgândește cu privire la încetarea raporturilor de muncă, iar apoi, în legătură cu revenirea ei la muncă, va trebui să reziliați contractul de muncă cu angajata temporară, dacă până la acest moment nu este posibil. să o transfere într-o altă poziție .

3. De asemenea, în cazul în care decizia de prelungire a relației este luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord adițional de recunoaștere a contractului pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei de expirarea termenului conform contractului încheiat iniţial. Și apoi, la continuarea raportului de muncă (adică, la data intrării în vigoare a acordului adițional), emite un ordin prin care se precizează că contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului este de natură nedeterminată. Și aici există riscul ca angajatul principal să se întoarcă la muncă, iar acordul privind caracterul nedeterminat al contractului de muncă nu va fi valabil.

Detalii în materialele Sistemului de Personal:

1. Răspunde: Întrebare din practică: se poate schimba termenul unui contract de muncă încheiat?

Nu, nu poți.

Termenul contractului de munca este o conditie speciala a contractului. De fapt, dacă se modifică termenul, atunci se modifică însuși contractul pe durată determinată, adică nu este o modificare a contractului încheiat, ci se întocmește un nou contract. Legislația nu prevede posibilitatea prelungirii sau scurtării duratei unui contract de muncă. Se aplică singura excepție cazuri individuale. De exemplu, dacă la sfârșitul unui contract pe durată determinată, niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, iar angajatul continuă să lucreze, atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit cu. Acest lucru rezultă din prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

În cazul în care decizia de prelungire a relației este luată înainte de expirarea contractului de muncă, atunci se poate recomanda încheierea unui acord adițional de recunoaștere a contractului ca pe durată nedeterminată, dar să se precizeze că acest acord intră în vigoare în ziua următoare zilei expirării termenul prevăzut de contractul încheiat iniţial. Și apoi, la continuarea raportului de muncă (adică, la data intrării în vigoare a acordului adițional), emite un ordin prin care se precizează că contractul de muncă în legătură cu continuarea muncii salariatului este de natură nedeterminată.

O întrebare din practică: este posibil să prelungești un contract de muncă pe durată determinată fără a-l rezilia sau trebuie să concediezi un angajat și apoi să-l angajezi din nou. Contractul se apropie de final, dar lucrările nu sunt încă finalizate

Răspunsul la această întrebare depinde de cât timp dorește angajatorul să prelungească contractul cu angajatul.

Dacă o organizație intenționează să prelungească relația de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă, acest lucru se poate face doar prin concediere și angajare în baza unui nou contract pe durată determinată.

Acest lucru se datorează faptului că un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani (articolul și Codul Muncii al Federației Ruse). Nu există nicio posibilitate sau procedură de prelungire a unui contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, în general, prelungirea duratei unui contract de muncă stă la baza recunoașterii acestuia ca pe durată nedeterminată. Excepție fac situațiile în care:

• Contractul de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii femeii. Atunci angajatorul, la cererea scrisă a angajatei, poate prelungi durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii (). În unele cazuri, un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată;
• Un salariat este ales prin concurs pentru a ocupa postul de lucrător științific și pedagogic ocupat anterior de acesta în baza unui contract de muncă pe durată determinată ().

Astfel, în cazul general, o organizație nu are dreptul să întocmească un acord adițional la un contract de muncă pe durată determinată pentru a-și modifica perioada de valabilitate pentru o anumită perioadă. O organizație poate încheia un nou contract de muncă numai după concedierea unui angajat. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de Curtea Supremă de Justiție RF în .

Dacă angajatorul, cu acordul salariatului, intenționează să prelungească raportul de muncă pe termen nelimitat, atunci acest lucru se poate face fără a parcurge procedura de concediere. Pentru a face acest lucru, la sfârșitul contractului pe durată determinată, niciuna dintre părți nu trebuie să ceară rezilierea acestuia; Atunci contractul devine nedeterminat și poate fi prelungit. Acest lucru rezultă din Codul Muncii al Federației Ruse și este confirmat.

O excepție de la această procedură se aplică șefilor organizațiilor pentru care perioada de valabilitate a contractului de muncă este stabilită prin documentele constitutive ale organizației și normele legislației federale (). În orice caz, ei trebuie concediați și acceptați pentru un nou termen, definit în actele statutare.

Nina Kovyazina,

2. Răspuns: Când expiră un contract de muncă pe durată determinată?

Un contract de muncă pe durată determinată încetează în legătură cu, adică cu declanșarea unei anumite date sau a unui eveniment specificat în contract. Acest lucru este menționat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Sfat: Păstrați un jurnal al încheierii contractelor de muncă pe durată determinată. Acest lucru vă va oferi posibilitatea de a îndeplini cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, adică despre concedierea viitoare, dacă angajatorul nu intenționează să continue relația de muncă cu el.

Dacă organizația la momentul sau în timpul procesului de muncă are locuri disponibile care sunt potrivite pentru angajat, inclusiv posturi vacante cu același nume, atunci angajatorul ar trebui să le ofere angajatului temporar.

Întrebare din practică: este un angajator obligat să ofere unui salariat angajat cu contract de muncă pe durată determinată în absența salariatului principal un post cu același nume care a fost eliberat de un alt salariat principal?

Nu există nicio obligație de a oferi un loc vacant. În acest caz, angajatul însuși poate veni cu o astfel de inițiativă și poate trimite un CV la postul vacant.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă numai dacă există prevederi stabilite de lege. Unul dintre aceste motive este absența temporară a unui angajat cheie. Această bază este specificată la angajare și trebuie consemnată în textul contractului de muncă. Acest lucru rezultă din prevederile articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat temporar poate deveni angajat de bază numai în două cazuri:

• dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat din greșeală sau intenționat la reîntoarcerea la muncă a salariatului principal, în a cărui absență a fost acceptat unul temporar ();
• în cazul în care angajatorul, din proprie inițiativă, invită salariatul recrutat să ocupe orice funcție de salariat principal, inclusiv cea pe care o ocupă temporar (). De exemplu, dacă angajatul principal, în locul căruia a fost angajat un recrut temporar, decide să părăsească organizația sau este transferat într-o altă funcție.

Astfel, legislația nu conține obligația de a oferi unui salariat militar angajat în absența salariatului principal un post cu același nume care a fost eliberat de un alt salariat principal. O astfel de ofertă este posibilă numai dacă angajatorul dorește.

Totodată, angajatul are dreptul să vină cu o astfel de inițiativă și să trimită un CV la un post vacant. În acest caz, angajatorul va fi obligat fie să înregistreze salariatul pentru postul vacant, fie să furnizeze dovezi care confirmă motivul pentru care salariatul temporar nu poate aplica pentru postul cu același nume ca angajat principal (). În lipsa unui refuz justificat de a angaja un post vacant, angajatorul poate avea de suferit.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

3. Cadrul legal:

SCRISOARE ROSTRUD din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1

[Despre un contract de muncă pe durată determinată]

Departamentul juridic al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă a analizat contestația.

Atenţie: dacă un contract de muncă pe durată determinată nu a fost reziliat în timp util și angajatul continuă să lucreze, atunci un astfel de contract va fi considerat implicit pe durată nelimitată, chiar dacă angajatorul nu întocmește un acord suplimentar la contract de modificare. termenul ().

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

5. Întrebare din practică: ce să faci cu un angajat temporar care a fost angajat în absența angajatului principal, dacă acesta din urmă intenționează să renunțe

Acțiunile angajatorului vor depinde dacă acesta intenționează să continue sau nu relația de muncă cu angajatul temporar.

1. Angajatorul nu este interesat de munca unui angajat temporar.

Pentru ca o organizație să concedieze un angajat temporar, angajatul principal trebuie să se întoarcă la muncă pentru cel puțin o zi după încheierea perioadei de absență. Inclusiv în această zi, angajatul principal poate avea o vacanță pe cheltuiala sa dacă nu este capabil să o lucreze dintr-un motiv oarecare. Cert este că, potrivit legii, un contract pe durată determinată încheiat pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat principal absent temporar se desființează la întoarcerea la muncă (). Vezi mai multe despre asta). Legalitatea acestei abordări este confirmată și de instanțele de judecată (vezi).

Într-o astfel de situație, angajatorul poate:

• negociază cu angajatul temporar concedierea;
• iar dacă nu se ajunge la un astfel de acord, concediază-l pentru, de exemplu, în legătură cu.

2. Angajatorul este interesat de un angajat temporar.

Dacă organizația intenționează să continue relația de muncă cu un angajat temporar, atunci la sfârșitul contractului său:

• niciuna dintre părți nu ar trebui să ceară încetarea acesteia;
• iar salariatul este obligat să-şi îndeplinească în continuare funcţiile de serviciu.

Nina Kovyazina,

Director adjunct al Departamentului de Educație Medicală și Politică a Personalului în Sănătate al Ministerului Sănătății din Rusia

Cu respect și urări de muncă confortabilă, Natalya Nikonova,

Expert sisteme HR

Cele mai importante schimbări din această primăvară!

• 
  Au existat schimbări importante în activitatea ofițerilor de resurse umane care trebuie luate în considerare în 2019. Verificați în formatul jocului dacă ați ținut cont de toate inovațiile. Rezolvați toate problemele și primiți un cadou util de la editorii revistei „Personnel Business”.
• 
  Citiți în articol: De ce un manager de resurse umane trebuie să verifice contabilitatea, dacă noi rapoarte trebuie trimise în ianuarie și ce cod să aprobe pentru foaia de pontaj în 2019
• 
  Redactorii revistei „Personnel Business” au aflat ce obiceiuri ale ofițerilor de personal necesită mult timp, dar sunt aproape inutile. Iar unii dintre ei pot chiar provoca nedumerire inspectorului GIT.
• 
  Inspectorii de la GIT și Roskomnadzor ne-au spus ce documente nu ar trebui să li se solicite în niciun caz noilor veniți la cererea de angajare. Cu siguranță aveți niște lucrări din această listă. Noi am compilat lista completași a selectat un înlocuitor sigur pentru fiecare document interzis.
• 
  Dacă plătiți plata de concediu cu o zi întârziere, compania va fi amendată cu 50.000 de ruble. Reduceți perioada de preaviz pentru concedieri cu cel puțin o zi - instanța va reintroduce angajatul la locul de muncă. Am studiat practica judiciară și am pregătit recomandări sigure pentru dvs.