Über die öffentliche Meinung und das Bewusstsein. Massenbewusstsein

Abalduev Vladimir Aleksandrovich - Kandidat der Rechtswissenschaften, außerordentlicher Professor, Leiter der Abteilung für Arbeitsrecht der Staatlichen Rechtsakademie Saratow (Saratov).

Bei dem Material handelt es sich um ein Expertengutachten zum Entwurf der EurAsEC-Grundlagen der Arbeitsgesetzgebung, der auf der IV. Tagung des Europäisch-Asiatischen Rechtskongresses (19.-20. Mai 2010) zur Prüfung vorgelegt wurde. Der Autor analysiert die rechtliche Konzeption des Projekts unter dem Gesichtspunkt der Rechtsform der Durchführung und den Inhalt der vorgeschlagenen Normen für die Institutionen des Arbeitsrechts. Der Entwurf des Rahmenkonzepts wird anhand von Daten zur staatlichen Beteiligung an IAO-Instrumenten und unter dem Gesichtspunkt der Integration der Rechtspolitik in die Arbeitswelt bewertet.

Schlüsselwörter: Rechtspolitik, EurAsEC, öffentliche Arbeitsverwaltung, Harmonisierung des Arbeitsrechts, Grundlagen des Arbeitsrechts, internationaler Vertrag, ILO-Konventionen.

Der Artikel stellt das Expertenurteil zum Projekt Grundlagen der Arbeitsgesetzgebung der EurAsEC dar, das der 4. Tagung des Kongresses vorgelegt wurde angebotene Normen zu den Bereichen des Arbeitsrechts Das Projekt Bases wird anhand von Daten über die Beteiligung der Staaten an Gesetzen der ILO und aus Positionen der Integration der Rechtspolitik im Arbeitsgebiet geschätzt.

Schlüsselwörter: Rechtspolitik, EurAsEC, Harmonisierung des Arbeitsrechts, Grundlagen des Arbeitsrechts, internationales Abkommen, Konventionen der ILO.

Die staatliche Arbeitspolitik ist die in Rechtsakten legalisierte staatliche Arbeitsverwaltungstätigkeit. Die öffentliche Arbeitsverwaltung als Form der Rechtspolitik ist die rechtliche Zusammenführung von Zielen, Zielsetzungen, Richtungen, Grundprinzipien der Regulierung der abhängigen Arbeit sowie des Ist- und Standes der rechtlichen Umsetzung von Programmideen und -bestimmungen.

Eine solche Politik kann objektiv nicht auf den Rahmen eines Staates beschränkt werden, sondern umfasst das System der internationalen arbeitsrechtlichen Regulierung, nationale Standards und Bereiche der rechtlichen Regulierung der Arbeit, spezifische rechtliche Entscheidungen im Bereich der Arbeitsregulierung, die auf allen Ebenen getroffen werden und in allen Bereichen der arbeitsrechtlichen Regelung.

Alle derzeit existierenden internationalen arbeitsrechtlichen Regulierungsbehörden verbinden die Möglichkeit der Umsetzung politischer Entscheidungen in der Arbeitswelt mit den rechtlichen und regulatorischen Rahmenbedingungen, auf deren Grundlage diese Entscheidungen umgesetzt werden können.

Die umfassendste und konkretisierteste nationale Arbeitspolitik als Funktion des Staates im sozialen Bereich wird in der Konvention der Internationalen Arbeitsorganisation Nr. 150 "Über die Regelung von Arbeitsfragen: Rolle, Funktionen und Organisation" (1978) dargestellt.<1>: Dies ist eine Tätigkeit in der staatlichen Arbeitsverwaltung - " staatliche Regulierung arbeitsrechtliche Fragen".

Je nach Grad der Gemeinschaft und Umfang der Umsetzung gesetzlicher Regelungen wird staatliche Politik auf völkerrechtlicher, nationaler und regionaler arbeitsrechtlicher Regulierungsebene gebildet.

Internationale Rechtsakte definieren die allgemeinsten, fundamentalsten, grundlegendsten Elemente der staatlichen Arbeitspolitik, die den Mitgliedstaaten gemeinsam sind. Die internationale Rechtspolitik im Arbeitsbereich als System von Rechtsakten hat eine komplexe Struktur. Es entspricht dem System des internationalen Arbeitsrechts, innerhalb dessen man über die internationale Rechtspolitik der Mitgliedstaaten der Internationalen Arbeitsorganisation (im Folgenden - die ILO), die internationale Rechtspolitik der Mitgliedstaaten des Europarats, die internationale Rechtspolitik der Mitgliedstaaten der Gemeinschaft Unabhängiger Staaten, die internationale Rechtspolitik der Organisation Amerikanischer Staaten, die internationale Rechtspolitik der Mitgliedstaaten anderer internationaler (einschließlich regionaler) Gemeinschaften<2>.

<2>Beispiele für internationale Rechtsakte verschiedener Staatengemeinschaften: Kiselev I.Ya. Vergleichendes und internationales Arbeitsrecht: Lehrbuch. für Universitäten. M., 1999. S. 534 - 584, 606 - 669.

Eine kohärente internationale Rechtspolitik kann in Gemeinschaften entwickelt und umgesetzt werden, die zwei Teilnehmerstaaten (z verschiedene Aspekte Zusammenarbeit in der Arbeitswelt.

Gleichzeitig wird die nationale Arbeitspolitik und die nationale Gesetzgebung eines Staates durch einen sehr komplexen, komplexen und manchmal multidirektionalen Einfluss internationaler Gemeinschaften ausgeübt, deren Handlungen für einen bestimmten Staat rechtlich bedeutsam sind.

Die völkerrechtliche Regulierung der Arbeit, die auf der Harmonisierung der Interessen verschiedener Staaten beruht, kann wiederum nur die nationalen politischen Entscheidungen widerspiegeln. Die von der Gemeinschaft akzeptierte Position dieses oder jenes Staates erhält den Status des Völkerrechts.

Der Mechanismus für die Gestaltung und Umsetzung der staatlichen Völkerrechtspolitik auf dem Gebiet der Arbeit ist somit die Reflexion der vereinbarten Politik der Staaten - Teilnehmer der internationalen Gemeinschaft und die Umsetzung in Gesetzen der nationalen Niveau der vom Staat angenommenen internationalen Arbeitsnormen.

Das diskutierte Konzept des Entwurfs der EurAsEC-Arbeitsgesetzgebungsgrundlagen wurde in Übereinstimmung mit den Empfehlungen zur Harmonisierung des Arbeitsrechts der EurASEC-Mitgliedstaaten entwickelt, die mit der Entschließung des EurASEC-IPA vom 13. Mai 2009 N 10-13 genehmigt wurden.

Die vorgeschlagenen Grundlagen im System der internationalen Rechtsordnung der Arbeit nach der Klassifikation von I.Ya. Kiselev, treten an die Stelle eines regionalen Rechtsakts, der die internationale Rechtspolitik im Bereich der Arbeit für die EurASEC-Mitgliedstaaten festlegt.

Die Faktoren sozioökonomischer und rechtlicher Art, die die Entwicklung eines solchen Rechtsakts notwendig machten, sind im Entwurf hinreichend detailliert dargelegt, die objektiven Voraussetzungen dieses Dokuments liegen auf der Hand.

Die IPA-EurAsEC-Empfehlungen vom 13. Mai 2009 erläutern auch die Wahl des Namens des zu entwickelnden Rechtsakts. Dieser Titel (Grundlagen des Arbeitsrechts) hat sicherlich unbestreitbare Vorteile gegenüber einem Mustergesetz oder einer Vereinbarung. Wir sind jedoch der Meinung, dass es einer zusätzlichen Diskussion und möglicherweise einer Korrektur bedarf.

Der Name „Basis“ entspricht formal Art. 7 des Abkommens zur Gründung der Wirtschaftsgemeinschaft (EurAsEC) vom 10. Oktober 2000 N 79 (die Interparlamentarische Versammlung erarbeitet die Grundlagen der Gesetzgebung in den grundlegenden Bereichen der Rechtsbeziehungen) und § 5 der Verordnung über den Staatsrat der EurAsEC vom 31. Mai 2001 (der Zwischenstaatliche Rat prüft den Entwurf der Grundlagen der Gesetzgebung) ... Gleichzeitig ist dieser Begriff in Bezug auf völkerrechtliche Vereinbarungen, einschließlich Vereinbarungen im Bereich des Arbeitsrechts, im Völkerrecht nicht allgemein anerkannt. Die Analyse der aktuellen internationalen Rechtsquellen zeigt, dass die Fundamentals als Akt der internationalen Ebene noch nicht verabschiedet wurden.

Zweifellos betont der Name der „Grundlage“ die Einheit der gesetzlichen Regelung und die rechtliche Bedeutung eines Rechtsaktes. Mit diesem Gesetz soll ein angemessenes Maß an Integration der Rechtspolitik der Staaten sichergestellt werden.

Dennoch halten wir es für sinnvoll, diese Definition gerade unter dem Gesichtspunkt ihrer Übereinstimmung mit internationalen Rechtsquellen neu zu bewerten. Die Kategorie "Stiftungen" wurde und wird, wie Sie wissen, als Bezeichnung eines kodifizierten Rechtsakts verwendet, der im Rahmen eines, auch eines Bundesstaates (UdSSR, RF) tätig war. Zudem ist der Begriff „Gesetzgebung“ auch kaum auf internationale Rechtsquellen anwendbar.

Es scheint, dass ein solcher Name gerechtfertigt ist, wenn die Grundlagen der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation und der Republik Belarus angenommen werden, da es sich um den Unionsstaat handelt. Für die EurAsEC als Staatengemeinschaft empfiehlt es sich, eine Charta, ein Übereinkommen oder einen anderen Rechtsakt zu verabschieden, der den Beginn einer koordinierten Rechtspolitik in der Arbeitswelt widerspiegelt.

Ist dieses Gesetz nach allgemein anerkannter Terminologie des Völkerrechts nichts anderes als ein völkerrechtlicher Vertrag (Abkommen) über das Arbeitsrecht, dann wird seine rechtliche Bedeutung deutlich und bedarf keiner besonderen Klausel im Vertrag selbst. Sind die Grundlagen als Rechtsakt (Vereinbarung) definiert, so tritt dieses Dokument in Übereinstimmung mit den Gründungsakten der EurAsEC und den Bestimmungen über ihre Organe nach der Verabschiedung durch den Staatsrat und der Unterzeichnung durch seine Mitglieder auf der Ebene der Staatsoberhäupter und die Durchführung interner Ratifizierungsverfahren (Anerkennung).

Es scheint, dass nicht die Grundlagen des Arbeitsrechts dem Staatsrat zur Prüfung vorgelegt werden sollten, sondern eine Vereinbarung über die Verabschiedung der Grundlagen, die Präambel der Grundlagen sollte als eine Vereinbarung über die Schaffung einer einheitlichen Arbeitsordnung aufgebaut werden Regeln auf der Grundlage der ILO-Konventionen und anderer internationaler Abkommen dieser Art.

In Abschnitt 5 der Verordnung über den EurAsEC Interstate Council empfiehlt es sich, zusätzlich zur Prüfung die Annahme der einschlägigen Rechtsakte der Gemeinschaft sicherzustellen. Im Vertrag zur Gründung der EurAsEC und in den Verordnungen über den EurAsEC Interstate Council ist es sinnvoll, die Möglichkeit vorzusehen, nicht nur die sehr umstrittenen Grundlagen der Gesetzgebung, sondern auch eine breitere Palette von Dokumenten, gemeinsame Aktivitäten der EurASEC-Mitglieder zu verabschieden) .

Das Konzept des Entwurfs der Fundamentals schlägt vor, ihre Rolle im System der Quellen des nationalen Arbeitsrechts der EurASEC-Mitgliedstaaten zu definieren, indem in die Fundamentals eine Norm aufgenommen wird, die ihren Vorrang als internationaler Rechtsakt festlegt. Die Rechtskraft der Grundlagen auf Landesebene wirft in der Regel keine Fragen auf, doch in Bezug auf die Grundlagen als Akt völkerrechtlicher Ebene bedarf die rechtliche Bedeutung einer Begründung und Festigung im Text der projizierten Quelle.

Da der geplante Rahmen in erster Linie ein Gesetz ist, das die Hauptrichtungen, Ziele, Zielsetzungen und Leitlinien der zwischenstaatlichen und nationalen strategischen Politik in der Arbeitswelt widerspiegelt, sollte ihrer Annahme die Annahme auf der Ebene vorausgehen der Staats- oder Regierungschefs der Erklärung (ein weiterer vereinbarter Beschluss) zur Rechtspolitik der EurAsEC im Bereich Arbeit, die auf Grundlage eines solchen Beschlusses in die Grundlagen umgesetzt wird.

Dazu empfiehlt es sich, die konzeptionellen Bestimmungen nicht nur der Arbeitsgesetze, sondern auch anderer rechtspolitischer Gesetze aller Mitgliedsstaaten zu vergleichen, um diesbezüglich gemeinsame Lösungen zu entwickeln. Insbesondere wäre es sinnvoll, im Entwurf auch die Themen der Beschäftigungspolitik, des Sozialschutzes arbeitsloser Bürger zu berücksichtigen, die in den Rechtsakten der ILO ausführlich dargestellt, aber nicht in den Entwurf der Grundlagen aufgenommen wurden.

In den Allgemeinen Bestimmungen des Gesetzentwurfs schlagen wir vor, seine Rolle bei der Koordinierung, Gestaltung und Umsetzung nationaler Rechtspolitiken in der Arbeitswelt widerzuspiegeln. Folgende Fassung dieser Bestimmung ist möglich: „Sie dienen der bestmöglichen Abstimmung der Arbeitsrichtungen der staatlichen Tätigkeit, spiegeln die einvernehmliche Rechtspolitik der Teilnehmerstaaten auf dem Gebiet der arbeitsrechtlichen Regelung wider und deren vollumfängliche Umsetzung in den arbeitsrechtlichen Beziehungen zu gewährleisten."

In diesem Sinne ist der geplante Rechtsakt definiert als der erreichte Grad der Koordination der Rechtsinteraktion zwischen den Staaten zur Harmonisierung des Arbeitsrechts sowie als Grundlage für die Koordinierung der nationalen Rechtspolitik und als Maßstab für die weitere Verbesserung des nationalen Arbeitsrechts in einem vereinbarten Kontext.

Das Konzept der Projektdurchführung mit möglichst umfassender Berücksichtigung internationaler Rechtsakte, Konventionen und anderer Rechtsakte der Internationalen Arbeitsorganisation der Vereinten Nationen ist im Wesentlichen zutreffend und spiegelt genau den Platz der projizierten Grundlagen im System der Quellen des internationalen Arbeitsrechts wider.

Der Meinung der Projektentwickler sollte man voll und ganz zustimmen, dass die Rechtsgrundlage für die Harmonisierung des Arbeitsrechts der EurAsEC-Mitgliedstaaten internationale Arbeitsnormen sein sollten, die als Vorbild für die Fundamentals of EurAsEC Arbeitsgesetzgebung angesehen werden können.

Gleichzeitig berücksichtigt das Konzept des Fundamentals-Entwurfs die Bestimmungen der ILO-Konventionen, die nicht von allen Mitgliedstaaten der Gemeinschaft ratifiziert wurden, sowie der Konventionen, die nur von einzelnen Staaten akzeptiert wurden. So wurde das ILO-Übereinkommen Nr. 154 "Über Kollektivverhandlungen" (1981) von keinem Staat der Gemeinschaft ratifiziert, wird aber im Entwurf der Grundlagen berücksichtigt.

Die positive Bedeutung der Ausrichtung der Grundlagenentwürfe an den ILO-Rechtsakten besteht darin, dass sie erstens die Möglichkeit haben, die von der ILO angenommenen internationalen Regeln so vollständig und genau wie möglich wiederzugeben und zweitens die einschlägigen Regeln an Staaten zu richten, die haben sie noch nicht ratifiziert.

Wie in den Grundlagen vorgesehen, werden diese Regeln unabhängig von der Beteiligung eines Mitgliedstaats der EurAsEC an einem Übereinkommen oder einem anderen Rechtsakt der IAO bindend. Die Hauptschwierigkeit dieses Teils besteht darin, die nationalen Interessen des Staates nicht zu verletzen, der aus dem einen oder anderen Grund grundsätzlich nicht an der ILO-Konvention teilnimmt.

Unsere Verallgemeinerung der Sachdaten zur Teilnahme der EurAsEC-Mitgliedstaaten an den ILO-Konventionen zum 10 ein Dokument über die staatliche Rechtspolitik im Bereich der Arbeit.

Die EurASEC-Mitgliedstaaten haben ratifiziert: die Russische Föderation 61 ILO-Übereinkommen, Kirgisistan - 53, Tadschikistan - 48, Weißrussland - 48, Kasachstan - 17,9 ILO-Übereinkommen (N 29, 87, 98, 100, 105, 111, 122, 138, 182 ) haben alle Länder ratifiziert, 30 Übereinkommen - vier, 12 Übereinkommen - drei, 9 Übereinkommen - zwei, 16 Übereinkommen - eins.

Die größte Übereinstimmung der Positionen der Rechtspolitik der EurAsEC-Mitgliedsstaaten und dementsprechend die optimalen Möglichkeiten zur Entwicklung koordinierter Rechtsentscheidungen in den projizierten Fundamentals, gemessen am Gegenstand der von der Mehrheit der Staaten ratifizierten Konventionen, In folgenden Bereichen werden arbeitsrechtliche Institutionen genannt: die Grundprinzipien (Prinzipien) der gesetzlichen Regelung der Arbeit und verwandter Beziehungen; Sozialpartnerschaft und Umsetzung internationaler Rechtsakte; Arbeitsschutz; Arbeitsbuchhaltung; die Arbeit bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern, einschließlich der Arbeit von Jugendlichen, Frauen und Personen mit Familienpflichten; Anstellung; Gehalt; staatliche Aufsicht und Kontrolle im Bereich Arbeit; Arbeitszeiten und Ruhezeiten.

Die besten Möglichkeiten für eine Harmonisierung arbeitsrechtlicher Normen sind offensichtlich bei Fragen der Arbeitsbedingungen von Seeleuten, Fischern und Arbeitnehmern in Häfen (praktisch alle diesbezüglich bestehenden Übereinkommen wurden von Russland, Tadschikistan und Kirgisistan ratifiziert). Eine internationale Regulierung in diesem Bereich scheint für Kasachstan nicht weniger relevant zu sein, aber diesbezügliche Entscheidungen sind noch nicht gefallen. Diese Gesetze können die rechtliche Regelung der Republik Belarus nicht beeinflussen und werden von diesem Staat nicht akzeptiert.

Eine Analyse der Thematik der von Staaten ratifizierten Konventionen lässt Rückschlüsse auf bestimmte Prioritäten bei der Anerkennung internationaler Arbeitsnormen zu, die auch bei der Entwicklung der Fundamentals berücksichtigt werden müssen. Somit hat nur ein Staat – Tadschikistan – das für ihn sehr relevante Übereinkommen Nr. 143 „Über die Rechtsstellung von Wanderarbeitnehmern“ ratifiziert.

Schwierigkeiten bei der Bildung einer einheitlichen Position der EurAsEC-Mitgliedsstaaten bei der Schaffung der Fundamentals werden auch in der Lösung von Fragen gesehen, die noch auf nationaler Ebene internationale Arbeitsnormen entweder gar nicht berücksichtigen oder gelernt sind teilweise nur von einzelnen Staaten. In diesem Sinne sollte die der Verabschiedung der Fundamentals vorangehende Aufgabe darin bestehen, die Beteiligung der EurASEC-Staaten an den Grundübereinkommen der ILO auszubauen (ansonsten die Schaffung eines abgestimmten Rechtsakts zu diesen Fragen, allgemeiner Überblick für die Rechtsharmonisierung kaum relevant).

Besonders alarmierend ist, dass die Rechtsakte der ILO zu einem grundsätzlich wichtigen Thema der Rechtspolitik im Bereich der Arbeit – dem Mindestlohn – nur von der Republik Belarus ratifiziert wurden. Die Bestimmungen des Übereinkommens Nr. 95 „Über den Schutz des Lohns“ (1949) wurden von Kasachstan noch nicht ratifiziert. Die IAO-Standards zum rechtlichen Status von Arbeitnehmervertretern wurden nur von der Republik Kasachstan akzeptiert. Gleichzeitig gibt es in Kasachstan praktisch keine Beschäftigungsförderungskonventionen, die hauptsächlich von zwei Staaten ratifiziert wurden: der Republik Belarus und Kirgisistan. Um eine abgestimmte Beschäftigungspolitik für die Bevölkerung zu entwickeln, ist es für alle EurAsEC-Teilnehmer sinnvoll, auch die Möglichkeit einer Ratifizierung des Übereinkommens Nr. 168 „Über Beschäftigungsförderung und Schutz vor Arbeitslosigkeit“ in Betracht zu ziehen.

Somit ist die Ratifizierung der IAO-Gesetze durch die Staaten die Grundlage und Voraussetzung für die Bildung einer kohärenten Rechtspolitik zu den meisten Aspekten der Arbeitsregulierung und die Entwicklung eines vollständig koordinierten Entwurfs der Grundlagen. Die Fundamentals, die positive und im Wesentlichen universelle internationale Regeln berücksichtigen, wiederum sollen die Bemühungen des Staates um Beteiligung an IAO-Gesetzen intensivieren und nationale Regelungen mit allgemein anerkannten arbeitspolitischen Standards in Einklang bringen.

Die Grundlagen dienen als Faktor für die Harmonisierung und Vereinheitlichung des Arbeitsrechts der EurASEC-Mitgliedstaaten sowohl im Rahmen der einheitlichen staatlichen Arbeitspolitik als auch in seinen einzelnen Bestandteilen: der nationalen Rechtspolitik der Arbeitsordnung in ein bestimmter Tätigkeitsbereich (Berufssport, Energie, Gesundheitswesen, Bildung, Kommunikation usw.) sowie Maßnahmen, die die Besonderheiten der Bedingungen, die Art der Arbeit, die Arbeitsmigrationspolitik widerspiegeln; Rechtspolitik im Rahmen der Institutionen des Arbeitsrechts (Sozialpartnerschaft, Arbeitsvertrag, Beschäftigung der Bevölkerung, Lohn und Arbeitsschutz, Arbeitszeit und Ruhezeit, Garantien und Entschädigungen etc.).

Die Stiftungen als verbindliches Rechtsdokument können die Arbeit an der Entwicklung einer lang- und mittelfristigen nationalen Rechtspolitik in der Arbeitswelt objektiv intensivieren. Leider müssen wir bisher feststellen, dass es in den Dokumenten der Regierung der Russischen Föderation keine klaren und eindeutigen Entscheidungen über das Handeln des russischen Staates auf dem Gebiet der Arbeit gibt.

Einzelne, sich nicht alle überschneidende und oft nicht konkretisierte Elemente der Strategie der Staatsmacht der Russischen Föderation, die konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation sind im Konzept der langfristigen sozioökonomischen Entwicklung der Russischen Föderation für den Zeitraum bis oben angegeben bis 2020<3>, die Anordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 17. November 2008 N 1663-r "Über die Genehmigung der Hauptrichtungen der Aktivitäten der Regierung der Russischen Föderation für den Zeitraum bis 2012 und der Liste der Projekte zu ihrer Umsetzung"<4>... Ein ganzheitliches Modell einer prospektiven gesetzlichen Regelung von Arbeit und Beschäftigung der Bevölkerung wird durch diese Dokumente nicht definiert.

<3>Zugelassen. im Auftrag der Regierung der Russischen Föderation vom 17. November 2008 N 1662-r // SZ RF. 2008. N 47. Kunst. 5489.
<4>SZ RF. 2008. N 48. Kunst. 5639.

Einer der offensichtlichsten Gründe für das Fehlen einer konsistenten politischen und rechtlichen Strategie für die Arbeitsverwaltung in Russland ist die Abschaffung der föderalen Regierungsbehörde, die sich auf die Gestaltung einer solchen Politik und ihrer ordnungspolitischen Rechtsform spezialisiert hatte, im Jahr 2004. Gemäß dem ILO-Übereinkommen Nr. 150 sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, nationale Arbeitsministerien oder andere zuständige staatliche Arbeitsverwaltungsorgane einzurichten, die "für die Vorbereitung, Durchführung, Koordinierung, Überprüfung und Überprüfung der nationalen Arbeitspolitik oder die Teilnahme an den aufgeführten Aktivitäten verantwortlich sind", " sind ... ein Werkzeug für die Vorbereitung und Anwendung der Gesetze und Vorschriften, durch die eine solche Politik umgesetzt wird.“

Im modernen Russland haben das Gesundheitsministerium und gesellschaftliche Entwicklung RF (Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung der RF)<5>... Inzwischen ist die Arbeitswelt selbst in ihrem Namen nicht erwähnt, und die Funktionen ihrer Verwaltung bilden einen kleinen Teil der Ausrichtung ihrer Tätigkeit. Es erscheint notwendig, ein Bundesfachorgan für die staatliche Arbeitsverwaltung zu schaffen, das in der Lage ist, die Rechtspolitik im Sozial- und Arbeitsbereich zielgerichtet und professionell zu gestalten und umzusetzen.<6>.

<5>Die Ausübung der öffentlichen Verwaltung in fünf Bereichen der sozialen Beziehungen: Gesundheitswesen, soziale Entwicklung und Arbeit, Verbraucherschutz, Sozialschutz, das Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation, glauben wir, kann die angemessene Qualität und Vollständigkeit einer solchen Verwaltung objektiv nicht gewährleisten ( Über die Genehmigung der Verordnungen des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation: Beschluss der Regierung der Russischen Föderation vom 30. Juni 2004 N 321 (in der Fassung vom 31. Oktober 2009) // SZ RF. 2004. N 28. Art. 2898).
<6>In diesem Sinne ist zweifellos eine positive Erfahrung einer solchen Entscheidung das Beispiel des Ministeriums für Beschäftigung, Arbeit und Migration der Region Saratow, das auf regionale Fragen der Arbeit und Beschäftigung der Bevölkerung spezialisiert ist.

Angesichts der Ziele der Entwicklung internationaler und nationaler Arbeitspolitiken für die spätere Harmonisierung des Arbeitsrechts der EurAsEC sowie der Aussichten auf die Annahme eines internationalen Abkommens über die Annahme der Grundlagen dieser Gesetzgebung halten wir es für zweckmäßig, in die Struktur der EurAsEC ein besonderes Gremium, das die zwischenstaatliche Koordinierung dieser Arbeit durchführt und Entwürfe für internationale Rechtsakte ausarbeitet. Unserer Meinung nach ist es naheliegend, innerhalb der Gemeinschaft unter dem Integrationsausschuss einen Betriebsrat zu schaffen oder den bestehenden Rat für Sozialpolitik in einen Rat für Arbeit und Sozialpolitik umzustrukturieren.

Drei EurASEC-Mitgliedstaaten (Kasachstan, Weißrussland, Tadschikistan) verfügen über spezialisierte Ministerien für Arbeit und Sozialschutz. Die Struktur der Exekutivbehörden Kirgisistans befindet sich derzeit im Aufbau, was die Annahme und Umsetzung der Grundlagen erheblich erschwert. In der Russischen Föderation ist es auch ratsam, ein föderales Organ für die spezialisierte Arbeitsverwaltung zu schaffen.

Hinsichtlich der inhaltlichen Fragen des Grundlagenentwurfs ist zunächst darauf hinzuweisen, dass das unbestrittene Verdienst dieses Gesetzes die von den Autoren geleistete Arbeit ist, die positivsten und wirksamsten einschlägigen Normen des nationalen Arbeitsrechts auszuwählen und zu analysieren, die machen es wirklich möglich, die arbeitsrechtlichen Normen jedes Staates zu optimieren. In diesem Sinne beeinflussen die Fundamentals wirklich die Gestaltung der Rechtspolitik jedes Staates und ermöglichen es, das Beste in seinen Komponenten zu berücksichtigen.

Der Entwurf lässt die Allgemeinheit des Gegenstands der gesetzlichen Regelung nicht eindeutig erkennen. Es erscheint auch notwendig, den Entwurf um Bestimmungen zu ergänzen, die den Anwendungsbereich des Arbeitsrechts definieren: die Möglichkeit seiner Anwendung auf staatliche und kommunale Bedienstete, Mitglieder von Genossenschaften, Militärpersonal, Bedienstete des Innenministeriums und andere paramilitärische Strukturen von Staaten , in Bezug auf Personen, die eine durch ein Gerichtsverfahren verurteilte Strafe verbüßen.

Wir glauben, dass ein breiter Ansatz bei der Formulierung arbeitsrechtlicher Grundsätze gerechtfertigt ist. Die von allen Staaten ratifizierten ILO-Konventionen wurden berücksichtigt.

Einer der wichtigsten Ansätze bei der Gestaltung und Umsetzung moderner staatlicher Arbeitspolitik ist die Nutzung sozialpartnerschaftlicher Mechanismen, die die volle Einbeziehung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter in diesen Prozess sicherstellen. Dieser Ansatz entspricht voll und ganz den Anforderungen des Art. 3, 5 des Übereinkommens Nr. 150. Die Regeln der Sozialpartnerschaft spiegeln sich deutlich in den Grundlagen wider. Jedoch mehr Gesamte Beschreibung fordern Normen zur Vertretung der Parteien der Sozialpartnerschaft, die sehr schematisch und in den nationalen Regelungen oft falsch sind.

Es sollte empfohlen werden, offene Listen von Formen und Ebenen der Sozialpartnerschaft in der Arbeitswelt zu erstellen. Konkret wäre es möglich, die fachliche Zusammensetzung und die Organe der Sozialpartnerschaft selbst festzulegen sowie die Regeln für die Verknüpfung sozialpartnerschaftlicher Akte auf verschiedenen Ebenen.

Wir halten es für grundsätzlich wichtig, den Entwurf der Grundlagen um Regelungen zur Regelung der Arbeitsverhältnisse zu ergänzen. Die Bedeutung einer solchen Regulierung wird im Kontext der Weltwirtschaftskrise bestätigt. Die in diesem Gesetz enthaltenen einheitlichen Mechanismen zur Förderung der Beschäftigung sind sehr relevant und praktisch gerechtfertigt. Entsprechende Bestimmungen können auch nationale Rechtssysteme für die Umsetzung von ILO-Standards aktivieren, die Ratifizierung von ILO-Vereinbarungen im Bereich des Schutzes vor Arbeitslosigkeit.

Bei der Bestimmung der Quellen des nationalen Arbeitsrechts sollte es politisch reflektiert werden wichtige Entscheidungenüber das Verhältnis zwischen zentralisierter und lokaler Arbeitsregulierung, klare Prioritäten und Möglichkeiten in diesem Bereich definieren. Es ist auch sinnvoll, den Beginn der Gewaltenteilung zwischen zentralen und regionalen Behörden im Bereich der Arbeitsregulierung zu skizzieren.

Was die Normen für einen Arbeitsvertrag betrifft, ist die Idee, Bestimmungen über die Ungültigkeit eines Arbeitsvertrags zu legalisieren, umstritten, da ein solches Konzept das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht enthält, ist es in anderen Staaten kaum angemessen. es istüber Verstöße gegen die Mietordnung und nicht über die Unwirksamkeit des Vertrages.

Um die nationalen Rechtssysteme zu verbessern, sollten die Grundlagen die Kategorie „Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses“ oder „Aufhebung eines Arbeitsvertrags“ (einschließlich der Aussetzung von der Arbeit) klarer und genauer definieren.

Ergänzt werden muss der Rahmen auch durch eine einheitliche Entscheidung über die Folgen einer ungerechtfertigten Einstellungsverweigerung, insbesondere über die Möglichkeit der Rückforderung von nicht bezogenen Verdiensten. Hier wäre eine einvernehmliche Entscheidung über die geschäftlichen Qualitäten der Arbeitnehmer erforderlich.

Ein Beispiel für die Regelung der Beziehungen in Bezug auf eine Änderung des Arbeitsvertrags kann die Lösung dieser Frage im Arbeitsgesetzbuch der Republik Belarus als die durchdachteste und genaueste sein.

Die Bestimmung des Entwurfs der Grundlagen über die Möglichkeit, eine internationale Liste von Kündigungsgründen zu erstellen, erscheint umstritten. In diesem Teil kann den Staaten empfohlen werden, das ILO-Übereinkommen Nr. 158 (1982), das die Rechte des Arbeitgebers in dieser Hinsicht einschränkt, zu ratifizieren und diese Regeln in nationalen Quellen zu befolgen.

Als umstritten wird auch der Vorschlag angesehen, das Recht des Arbeitnehmers auf freie Tage zur Suche in den Grundlagen zu konsolidieren neuer Job mit Personalabbau. Diese Bestimmung wird der Zuständigkeit der Sozialpartner zugeschrieben und sollte nicht gesetzlich geregelt werden. Darüber hinaus ist es sehr problematisch und erfordert in der Praxis eine detaillierte lokale Regulierung. Daher lohnt es sich nicht, sie in einem Akt dieser Ebene zu fördern.

Die Bestimmungen der Grundlagen zur Regelung von Arbeitszeit und Arbeitszeit sollen die Idee unterstützen, die Pflicht zur Teilzeitarbeit auf Menschen mit Behinderungen auszudehnen.

Bei der Verabschiedung der Grundlagen ist zusätzlich zu überlegen, ob es ratsam ist, ein solches sozialistisches Phänomen im Kern wie unregelmäßige Arbeitszeiten im Arbeitsrecht zu erhalten. Die Arbeit in einem solchen Regime verletzt die Rechte der Arbeitnehmer und dient ausschließlich den Interessen des Arbeitgebers, der daran interessiert ist, ohne zusätzliche Bezahlung über die Norm hinaus zu arbeiten.

Es ist sinnvoll, in den Fundamentals die Regeln für die Festsetzung und systematische Überarbeitung von Mindestlöhnen konkret zu regeln. Leider wurden die Bestimmungen zum Mindestlohn von vielen Staaten nicht ratifiziert. Streitigkeiten über Begriff und Bedeutung des Mindestlohns in der Arbeitsrechtswissenschaft der Russischen Föderation werden seit mehreren Jahren geführt und auch die diesbezügliche Gerichtspraxis ist umstritten.<7>... In diesem Teil der Arbeitsgesetzgebung ist es wichtig, das Verhältnis von Mindestlohn und Grundtarifverdienst der Arbeitnehmer richtig zu bestimmen. Der Staat muss sich auch darauf konzentrieren, ein einheitliches Modell der Einkommensindexierung in Verbindung mit einer Erhöhung des Preisindex (Lebenshaltungskosten) zu verabschieden.

<7>Überprüfung der Gesetzgebung und der Gerichtspraxis. Zugelassen. Das Büro Der Oberste Gerichtshof RF 10. März 2010 // SPS "ConsultantPlus".

Es erfordert eine Vereinheitlichung des Konzepts der garantierten Zahlungen an die Arbeitnehmer und eine Abgrenzung der Befugnisse der Arbeitgeber und anderer Stellen zur Finanzierung solcher Zahlungen.

In den Bestimmungen über die Haftung des Arbeitgebers für unvollständige und nicht rechtzeitige Löhne sollte die Möglichkeit der Arbeitseinstellung nicht als eine solche Haftung angesehen werden (Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), oder es müssen die Regeln für die Aufrechterhaltung festgelegt werden Einkommen während der Sperrung.

Die zur Aufnahme in den Rahmen vorgeschlagenen Arbeitsschutzvorschriften scheinen zu detailliert zu sein. Gleichzeitig spiegelten die Fundamentals nicht die aktuellen Normen zur Prävention und zum Ausgleich von Risiken bei der Ausübung von Arbeitspflichten wider.

Im Abschnitt über kollektive Arbeitskonflikte und das Streikrecht ist es sinnvoll, ein einfacheres Schlichtungsverfahren vorzusehen, das die Interessen der Parteien wahrt. Die Autoren schlagen vor, die derzeitige Ordnung beizubehalten, die als zu formalisiert anerkannt wird und mehr Freiheit bei der Ausübung des Streikrechts erfordert.

Der gerichtliche und staatliche Aufsichtsmechanismus zum Schutz der Rechte der Parteien kann allgemeiner formuliert werden, da er nicht in einem internationalen Gesetz konkretisiert werden muss.

Mitte der 60er - Mitte der 80er Jahre wurden die um die Wende der 50-60er Jahre begonnenen Arbeiten an einer Neukodifizierung der sowjetischen Gesetzgebung fortgesetzt.

Die Kodifizierung hatte erstens sozioökonomische und politische Gründe: Die Kodifizierung sollte eine Gesetzgebung in Übereinstimmung mit den von der regierenden Kommunistischen Partei gestellten Aufgaben des sowjetischen Staates und der sowjetischen Gesellschaft zur "Verbesserung des entwickelten Sozialismus" bringen. Zweitens war es notwendig, die Gesetzgebung mit der neuen sowjetischen Verfassung von 1977 in Einklang zu bringen. Drittens hatte die Kodifizierung auch technische und rechtliche Gründe: Das angesammelte bedeutende Gesetzesmaterial musste aus Gründen der Benutzerfreundlichkeit in ein bestimmtes System gebracht werden.

Life forderte die dringende Notwendigkeit, das Arbeitsrecht zu kodifizieren, da es bis 1970 in der UdSSR überhaupt kein einheitliches Arbeitsgesetz gab. Nach entsprechenden Vorarbeiten genehmigte der Oberste Sowjet der UdSSR 1970 die Grundlagen der Gesetzgebung der UdSSR und der Unionsrepubliken über die Arbeit. 1971 wurde das Arbeitsgesetzbuch der RSFSR verabschiedet. Mit bestimmten Änderungen und Ergänzungen, die später eingeführt wurden, ist sie immer noch in Kraft. Beachten Sie, dass das Arbeitsrecht eines der wenigen Rechtsgebiete war, das nicht nur die Arbeitnehmerrechte der Arbeitnehmer sicherte, sondern auch Garantien für deren Umsetzung unter bestimmten Bedingungen enthielt. In einem separaten Kapitel wurden Normen hervorgehoben, die Vorteile für Arbeitnehmer sicherten, die Arbeit und Ausbildung kombinieren. Eine wichtige Rolle beim Schutz der Arbeitnehmerrechte nach dem Arbeitsgesetz wurde den Gewerkschaften zugeschrieben.

Im Kontext der wissenschaftlichen und technologischen Revolution in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts sehr wichtig Erworbene Rechtsvorschriften über natürliche Ressourcen. Es regelte den Schutz und die rationelle Nutzung von Land, seinen Eingeweiden, Gewässern und anderen natürlichen Objekten. So wurden im Dezember 1968 die Grundlagen der Landgesetzgebung der UdSSR und der Unionsrepubliken und 1970 die republikanischen Landgesetze verabschiedet. Im Dezember 1970 genehmigte der Oberste Sowjet der UdSSR die Grundlagen der Wassergesetzgebung der UdSSR und der Unionsrepubliken. 1972 wurde das Wassergesetzbuch der RSFSR verabschiedet, das bis 1995 in Kraft war. Gleichzeitig wurde die Gesetzgebung zu Bodenschätzen und Wäldern kodifiziert. 1980 erschienen Gesetze zum Schutz der atmosphärischen Luft, zum Schutz und zur Nutzung von Wildtieren. Basierend auf dem oben Gesagten können wir sagen, dass in dieser Zeitabschnitt Das Umweltrecht wurde als eigenständiges Rechtsgebiet gegründet.

1984 fand ein wichtiges Ereignis in der Geschichte der sowjetischen Gesetzgebung über die Verwaltungsverantwortung statt. Am 20. Juni verabschiedete der Oberste Sowjet der RSFSR das Ordnungswidrigkeitengesetz der RSFSR. Damit wurde der wichtigste Zweig des staatlichen Zwanges kodifiziert - die Verwaltungsverantwortung. Im Kodex wurde versucht, den Begriff der Ordnungswidrigkeit zu definieren. Es hatte eine tolle praktische Bedeutung, da es den Strafverfolgungsbehörden ermöglicht wurde, Ordnungswidrigkeiten nicht mit kriminellen Handlungen zu vermischen, was manchmal geschah. Eine Ordnungswidrigkeit (Fehlverhalten) wurde als rechtswidrige Straftat anerkannt, für die das Gesetz eine Verwaltungszuständigkeit vorsah.

Am 30. Juli 1969 wurde das Ehe- und Familiengesetzbuch der RSFSR verabschiedet, das einerseits einen wesentlichen Teil der bisher bestehenden Normen übernahm und andererseits das Familienrecht aufgrund der Besonderheiten des Krieges von überholten Normen befreite und Nachkriegszeit. 1) Der Gedankenstrich über die Vaterschaft in der Geburtsurkunde von nichtehelichen Kindern wurde entfernt. 2) Für Ehegatten ohne minderjährige Kinder wurde ein vereinfachtes außergerichtliches Scheidungsverfahren über das Standesamt eingeführt. 3) Das Gesetz erlaubte die Ehe mit Ausländern, das 1948 eingeführt wurde.

Ein bedeutendes Ereignis auf dem Gebiet des Zivilrechts war die Verabschiedung des Wohnungsgesetzes der RSFSR durch den Obersten Sowjet der RSFSR am 24. Juni 1983. Dank dieses normativen Aktes wurde erstmals auf Gesetzesebene eine detaillierte Regelung der Wohnverhältnisse in der RSFSR erreicht.

Eines der bedeutendsten Ereignisse dieser Zeit war die Vorbereitung und Veröffentlichung des 11-bändigen Gesetzeskodex der UdSSR (veröffentlicht 1981-1986) und des 9-bändigen Gesetzeskodex der RSFSR (veröffentlicht 1983-1987). . Sie deckten die damals geltenden Gesetze ab.

So war bis Mitte der 1980er Jahre die mehr als 30-jährige Kodifizierung der wichtigsten Rechtsgebiete abgeschlossen.

Es ist unmöglich, alle Fragen im Zusammenhang mit der Stellung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in der Geschichte und im System der Arbeitsgesetzgebung in einem Artikel ausführlich zu behandeln. Der Schwerpunkt liegt daher auf den nach Meinung des Autors wichtigsten Fragen und deren kurzer Betrachtung in konzeptioneller Hinsicht und im Hinblick auf die weitere Verbesserung des internen Systems (Struktur) und des Inhalts des Kodex, systemische Verknüpfungen im Arbeitsrecht und Beziehungen zu andere Zweige der Gesetzgebung als Elemente eines einheitlichen Systems der russischen Gesetzgebung unter Berücksichtigung der Diskussionen zwischen Wissenschaftlern - Trudowiki.

Die Geschichte der russischen Gesetzgebung kennt mehrere Phasen der Kodifizierung des Arbeitsrechts.

Das erste Gesetz, das als Kodifizierungsgesetz bezeichnet wurde, war die Charta der Industriegruppe, die, wie Sie wissen, nicht nur Arbeitsnormen enthielt. Im Jahr 1913 wurde es in das Gesetzbuch des Russischen Reiches aufgenommen, das unter der Leitung von M.M. Speranski.

Es wurde durch das Arbeitsgesetzbuch von 1918 ersetzt - ein Akt der neuen Regierung, der sich bemühte, es nicht nur beizubehalten, sondern auch die Wirtschaft und das gesellschaftspolitische Leben nach neuen Prinzipien aufzubauen, wenn auch mit sehr harten Mitteln, auch im Bereich der Arbeit (die in der Gotenzeit offensichtlich unvermeidlich war). Das Arbeitsgesetzbuch von 1918 nimmt in der Geschichte der Kodifizierung der russischen Arbeitsgesetzgebung als erstes Gesetz dieser Art, das von der neuen Regierung verabschiedet wurde, einen besonderen Platz ein. Darüber hinaus hatte es auch eine breite internationale Resonanz.

Eine neue Kodifizierung des Arbeitsrechts folgte recht bald. Im Zusammenhang mit dem Übergang zur Neuen Wirtschaftspolitik (NEP) wurde das Arbeitsgesetzbuch von 1922 verabschiedet, das die Grundsätze der Regelung der Arbeitsbeziehungen radikal veränderte. Der allgemeine Arbeitsdienst wurde durch das vertragliche Prinzip der Einbeziehung der Bürger in die Arbeit ersetzt. Die Geschichte legt das nahe echte Aktion dieses Kodex war nicht nur schwierig, sondern auch durch die schwierigsten Bedingungen, in denen sich das Land befand, gelähmt. Mit der formalen Aufrechterhaltung der Rechtskraft des Arbeitsgesetzbuches von 1922 traten weitere normative Rechtsakte in Kraft (sofern diese in Kraft waren).

Das nächste Arbeitsgesetzbuch stammt aus dem Jahr 1971. Das heißt, von der Verabschiedung des Arbeitsgesetzbuches von 1922 bis zur Verabschiedung des Arbeitsgesetzbuches von 1971 sind fast 50 Jahre vergangen. In dieser Zeit sind viele Ereignisse passiert. Unter ihnen die Großen vaterländischer Krieg... Im Zusammenhang mit dem Herannahen des Krieges, während und noch einige Jahre danach, galten in der Regel besondere Gewichtsbestimmungen. Dann wurden weitere Gesetze erlassen, die auf eine Verbesserung der Lage der Arbeitnehmer abzielten. Es gab kein Vakuum in der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen, aber kein integrales System. Es wurden regulatorische Rechtsakte mit unterschiedlicher Rechtskraft und Geltungsbereich erlassen und betrieben. Natürlich trug das Ich nicht zu einer angemessenen Regulierung der gelehrten Beziehungen bei.

Dringend notwendig war eine landesweit einheitliche Neukodifizierung des Arbeitsrechts. Am 15. Juli 1970 verabschiedete der Oberste Sowjet der UdSSR das Gesetz „Über die Genehmigung der Grundlagen der Gesetzgebung der UdSSR und der Unionsrepubliken über die Arbeit“. Neben den wichtigsten allgemeinen Normen sahen die Grundlagen die Trennung der Zuständigkeiten der Union und der Republiken bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen vor. Das Ego spiegelte sich natürlich im Inhalt des Arbeitsgesetzbuchs von 1971 wider.

Die Normen der Grundlagen zu Fragen, die in die Zuständigkeit der Union fallen, wurden im Kodex mit einigen Präzisierungen und Einzelheiten unter Berücksichtigung der Rechtsakte der Union zu einschlägigen Fragen wiedergegeben. Die Besonderheiten der RSFSR als Republik, deren bedeutendes Territorium die nördlichen Regionen mit schwierigen klimatischen Bedingungen sind, spiegeln sich im Kodex wider. Die Fundamentaldaten weisen auf eine solche Möglichkeit hin.

Nach dem Zusammenbruch der UdSSR erforderte die Bildung Russlands als souveräner Staat auf einer grundlegend anderen wirtschaftlichen und politischen Grundlage die Schaffung einer eigenen nationalen Gesetzgebung, einschließlich der Arbeitsgesetzgebung. Entsprechende normative Rechtsakte sind erschienen. Das Arbeitsgesetzbuch von 1971 blieb jedoch bis zur Annahme des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Dezember 2001 und seinem Inkrafttreten am 1. Februar 2002 in Kraft.

Die Verabschiedung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ein wichtiger Schritt bei der Kodifizierung des russischen Arbeitsrechts.

Rechtsetzungspraxis und Rechtswissenschaft haben erkannt, dass die Kodifizierung die höchste Form der Systematisierung der Gesetzgebung ist. Der Kodifizierung geht eine ernsthafte und langfristige Arbeit voraus, um das gesamte Volumen des regulatorischen Materials und der Praxis zu untersuchen, aber Fragen zu stellen; deren Lösung auf den künftigen Kodifizierungsakt abzielt. Solche Arbeiten wurden während der Vorbereitung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation leider ohne seine vollständige dokumentarische Registrierung durchgeführt. Aber was im Zusammenhang mit der Entwicklung von Änderungsentwürfen zum Arbeitsgesetzbuch von 1971, seiner Neufassung, getan wurde, wurde bei der Vorbereitung des Entwurfs des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verwendet.

Die Ausarbeitung des Entwurfs des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erfolgte selbstverständlich auf der Grundlage und in Übereinstimmung mit den Normen der Verfassung der Russischen Föderation sowie den allgemein anerkannten Grundsätzen und Normen des Völkerrechts. Viele von ihnen sind wörtlich oder mit einigen redaktionellen Unterschieden direkt im Kodex verankert. Der Text des Kodex enthält auch die Bestimmungen einer Reihe von ILO-Übereinkommen, die zum Zeitpunkt seiner Annahme von Russland noch nicht ratifiziert wurden.

Es ist wichtig, daran zu erinnern, dass der Begriff "Code" in der Übersetzung aus Latein bedeutet "Gesetzsammlung". Im russischen Moralsystem ist dies eine Form eines normativen Rechtsakts, der ein Gesetzgebungsakt ist, der in einer systematisierten Form Rechtsnormen vereint (kodifiziert), die ein Tog oder eine andere Art von sozialen Beziehungen und anderen damit verbundenen Beziehungen regeln. Dies ist genau der Akt des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, daher wurde ihm ein solcher Name gegeben. Es enthält Normen, die aus früheren Gesetzen (mit der notwendigen Transformation - in einer anderen Ausgabe) extrahiert wurden, und neue Normen, die die rechtliche Regelung der Beziehungen im Bereich der Arbeit verbessern, bereits bestehende Normen ergänzen, weiterentwickeln, Lücken füllen. In Bezug auf die Aufnahme von Normen aus den vorherigen Gesetzen wird der Kodex als Kodifizierungsgesetz und die darin enthaltenen Normen als kodifiziert bezeichnet. Der Unterschied zwischen Kodizes (und dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) von anderen Formen der Systematisierung (Eingliederung, Konsolidierung) besteht darin, dass sie zuvor angenommene und neue Normen kombinieren.

Die historische und rechtliche Analyse der russischen Kodifizierungsgesetze (beginnend mit dem UPT) begründet die Behauptung, dass in ihrem Zweck und Inhalt Stabilität und Dynamik vorhanden sind.

Stabilität zeichnet sich durch das Ziel der Arbeitsgesetzgebung aus, die ursprünglich auf den Schutz der Arbeitnehmer in den Arbeitsbeziehungen abzielte. Stabilität ist in der Regel in den wichtigsten Normen enthalten, die für die Regelung solcher Beziehungen am wichtigsten sind und die es ermöglichen, Arbeitsbeziehungen von ähnlichen zivilrechtlichen Beziehungen auf den ersten Blick zu unterscheiden. Auch viele Normen einzelner Institutionen und ggodinstiguts sind stabil (insbesondere zu Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Neuzuweisungen, Entlassungen). Hier manifestiert sich Stabilität im Jahr der Lösungsansätze des Gesetzgebers. Die Dynamik liegt vor allem in der Spezifikation, der Anpassung der Regelungen über die Befugnisse der Arbeitsvertragsparteien, über die Dauer der Arbeitszeit, die Verteilung der Zuständigkeiten zwischen den Stellen, denen das Recht eingeräumt wird, Rechtsnormen auf diesem Gebiet zu erlassen der Arbeit, die Entscheidung bestimmter Arbeitsvoggros. Normen sind dynamisch und spiegeln Veränderungen in der Wirtschaft und im gesellschaftspolitischen Bereich wider.

Die im Arbeitsrecht vorhandene Stabilität wird auch als Kontinuität in seinen Normen charakterisiert. Stabile Normen sind der "Kern", um den herum aktualisierte und neue Normen gebaut werden. Zusammen sind sie darauf ausgelegt, den Anforderungen der wirtschaftlichen und gesellschaftspolitisch Entwicklung des Landes, dh Stabilität ist die Grundlage für Entwicklung. Ein klares Beispiel ist das Verständnis von Food Relations als Beziehung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, die durch einen Arbeitsvertrag formalisiert wird.

Die Stabilität der Grundnormen der Lebensmittelgesetzgebung ist eine Folge des einheitlichen Wesens des Miethaufens, das nicht von der wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Struktur des Landes abhängt und darin besteht, dass freier Mann stellt seine Nahrung, die von seiner Persönlichkeit untrennbar ist, einer anderen Person (Organisation) gegen Entgelt unter der Bedingung zur Verfügung, dass sie sich dem Willen des Arbeitgebers bei der Nahrungsaufnahme unterwirft. Seit dem Aufkommen der Beziehungen von gemieteten Lebensmitteln (Arbeitsbeziehungen) bis heute und in absehbarer Zukunft hat sich ihr Wesen nicht geändert. Das Niveau der dem Arbeitnehmer gewährten Garantien, der Grad der Autorität des Arbeitgebers, der Umfang der Lebensmittelnormen, die Einzelheiten der Lösung von Fragen, die sich im Bereich der Lebensmittelumstellung ergeben, das Thema der Regulierung umfasst die Beziehungen, die direkt mit den Arbeitsbeziehungen zusammenhängen.

Natürlich war die Bildung arbeitsrechtlicher Normen, ihr mündlicher Ausdruck war konsistent und konsistent; das Vokabular der russischen Sprache jeder historischen Periode, in der diese Normen übernommen werden. Die zuvor formulierten Konzepte werden präzisiert, neue Konzepte werden aufgenommen.

Stabilität (Kontinuität) in den Normen von Kodifizierungsgesetzen ist ein Beweis für einen genetischen Rechtszusammenhang in der Regulierung von Nahrungsbeziehungen aufgrund des sozioökonomischen Wesens von Mietnahrungsmitteln.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nimmt einen würdigen Platz unter den in der Russischen Föderation verabschiedeten Kodizes ein. Ihre Bedeutung wird vor allem dadurch bestimmt, dass sie in der Neuzeit Rechtsnormen für die Nahrungsbeziehungen und andere damit unmittelbar zusammenhängende Beziehungen enthält, also Beziehungen, ohne die die Existenz und Entwicklung der Wirtschaft, des sozialen und des geistigen Bereichs ist unmöglich, die Existenz von Menschen, Gesellschaft und Staat.

Der Vergleich des Inhalts des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit dem Arbeitsgesetzbuch von 1971 (mit den neuesten Änderungen) zeigt Ähnlichkeiten in Bezug auf einen Lebensmittelvertrag (mit einigen Unterschieden), Arten von Versetzungen, Kündigungsgründe (mit einigen Klarstellungen, Abweichungen und Ergänzungen). Wahrgenommen vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und vielen Normen für Arbeitszeit, Überstunden, Erholung, grundlegende Garantien bei Entlassung (mit den erforderlichen Änderungen).

Die Bedeutung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für die Gewährleistung der Stabilität der Grundlagen der Ernährung und des Rechtsstatus von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie für die Festlegung neuer und aktualisierter Normen für die Beziehungen im Lebensmittelbereich ist unbestreitbar.

Als Vorzüge des Kodex wurde die Aufnahme von Abschnitten zu allgemeinen Bestimmungen, sozialer Mobilität im Bereich der Arbeitnehmer, Schutz der Rechte und Freiheiten der Arbeitnehmer sowie der Besonderheiten der arbeitsrechtlichen Vorschriften bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern anerkannt. Eine wesentliche inhaltliche Erweiterung durch neue Abschnitte, neue Normen machten den Kodex zeitgemäß, ermöglichten seine Übereinstimmung mit der Verfassung der Russischen Föderation, seine inhaltliche Abstimmung mit den allgemein anerkannten Grundsätzen und Normen der internationalen Gesetz.

Ohne die Rolle der Wissenschaft der Arbeitsdisposition bei der Ausarbeitung des Kodex zu übertreiben, sollte ihr Einfluss auf seinen Inhalt erwähnt werden. Der Gesetzgeber hat die Vorschläge von Trudovik-Wissenschaftlern zur Notwendigkeit gehört, die Grundprinzipien des Arbeitsrechts in den Kodex aufzunehmen: Definition seiner Ziele und Zielsetzungen, Gegenstand der Regulierung; Grundprinzipien, neue Ansätze für die Kombination von zentralisierten und vertraglichen Prinzipien bei der Regulierung der Beziehungen im Bereich der Arbeit; Aufbau eines Systems von Arbeitsrechtsakten; Konkretisierung der Wirkung solcher Akte zum Thema Regulierung, Personenkreis, zeitlich, räumlich und, was sehr wichtig ist, zur Aufnahme eines eigenen Kapitels über Arbeitsbeziehungen, deren Seiten und Entstehungsgründe sowie als die Konzepte, die zum Verständnis der im Kodex enthaltenen Normen erforderlich sind.

In der Wissenschaft der Arbeitsmoral wird nicht alles als unbestreitbar anerkannt, einschließlich der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthaltenen Definitionen und einer Reihe seiner spezifischen Bestimmungen.

Es ist beispielsweise schwierig, der Liste der Beziehungen mit direktem Bezug zur Arbeit zuzustimmen, die in den Gegenstand der arbeitsrechtlichen Regelung fallen (Teil 2 von Artikel 1); In den Kreis solcher Beziehungen fallen getrennt die Beziehungen, aber die Arbeitsorganisation und die Arbeitsverwaltung? sondern Sozialpartnerschaft, Tarifverhandlungen, Tarifverhandlungen und Vereinbarungen; die Beteiligung von Arbeitnehmern und Gewerkschaften an der Festlegung der Arbeitsbedingungen und der Anwendung des Arbeitsrechts in den gesetzlich vorgesehenen Fällen. Inzwischen werden Tarifverhandlungen über den Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen, die Beteiligung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter an der Leitung der Organisation als / Formen der Sozialpartnerschaft eingestuft (Artikel 27). Es ist klar, dass sich die genannten Beziehungen nicht nur überschneiden, sondern im Wesentlichen von der Sozialpartnerschaft aufgenommen werden. Es scheint, dass es sich bei allen um sozialpartnerschaftliche Beziehungen handelt, die nur detailliert beschrieben werden, da es sich um Subtypen sozialpartnerschaftlicher Beziehungen handelt.

Es wird darauf hingewiesen, dass das sozialpartnerschaftliche Verhältnis gem. 1 des Kodex gehören zum Gegenstand der gesetzlichen Regelung des Arbeitsrechts, und die Sozialpartnerschaft selbst ist eines der Grundprinzipien der gesetzlichen Regelung nicht nur der Arbeitsbeziehungen, sondern auch anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen; das heißt, sozialpartnerschaftliche Beziehungen. Darüber hinaus gilt das Prinzip des Sozialen. Die Partnerschaft umfasst das Recht auf Mitwirkung von Arbeitnehmern, Arbeitgebern, ihren Verbänden an der vertraglichen Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt mit ihnen zusammenhängender Beziehungen. Obwohl dies die Praxis nicht stört, scheint es hier notwendig zu sein, Akzente genauer zu setzen.

Die Beziehungen zur materiellen Verantwortung der Parteien des Arbeitsvertrags werden aus dem Arbeitsverhältnis "abgeleitet", einem der elementaren Beziehungen, das sie immer waren und sind (sowie Beziehungen zur disziplinarischen Verantwortung). Die Tatsache, dass Beziehungen, aber materielle Verantwortung als direkt mit den Arbeitsbeziehungen zusammenhängend eingestuft werden (dh sie werden in der Arbeitswelt als eigenständige Art von Beziehungen anerkannt), ist nicht nur eine Ungenauigkeit, sondern ein Fehler.

Einige Wissenschaftler diskutieren, ob ein Tarifvertrag ein lokaler Rechtsakt ist. Unter Bezugnahme auf Art. 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird eine negative Meinung geäußert. Es ist ganz offensichtlich, dass Art. 8 spricht über die Regelungen des Arbeitgebers und dass diese Regelungsebene als lokal betrachtet wird. Da der Tarifvertrag auf der gleichen Ebene angenommen wird, ist er auch nach diesem Kriterium lokal. Dies wird direkt in Teil 1 von Artikel 40 des Kodex angegeben, der besagt, dass ein Tarifvertrag in einer Organisation oder mit einem einzelnen Unternehmer abgeschlossen wird.

Wenn wir zu Teil 2 zurückkehren. sg. 1 des Kodex ist zu beachten, dass Arbeitsbeziehungen und andere, die direkt mit Arbeitsbeziehungen zusammenhängen, durch das Arbeitsrecht geregelt werden sollten. Wenden wir uns seinem Artikel 5 zu, so erfolgt die Regelung dieser und anderer Beziehungen nicht nur durch die Gesetzgebung - die Gesetze der Russischen Föderation und ihre Untertanen, sondern auch durch andere normative Rechtsakte, die die Normen der Arbeitsordnung enthalten, die weiter genannt werden im selben Artikel und zusätzlich in Art. ... 8 und 9.

Dies ist eines der Beispiele für ungenügende Klarheit des Wortlauts, unvollständige Kohärenz zwischen einzelnen Artikeln des Kodex.

In den Arbeiten zum Arbeitsrecht wurde eine weitere Inkonsistenz festgestellt - zwischen Art. 252 und Art.-Nr. 6 des Kodex. Die Diskrepanz besteht darin, dass Art. 6 Die Festlegung der arbeitsrechtlichen Besonderheiten bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern wird der Zuständigkeit der Bundesbehörden im Bereich der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen überlassen. Und Kunst. 252 sieht die Festlegung von Merkmalen durch das Arbeitsrecht (d Vorschriften. Darüber hinaus können solche Gesetze nicht nur aus den im selben Artikel genannten Gründen Besonderheiten begründen (übrigens werden nicht alle von der Gewerkschaftsgesetzgebung sowie vom Kodex selbst in seinem Abschnitt XII anerkannten Differenzierungsgründe aufgeführt). Die Notwendigkeit einer ernsthaften Korrektur des Kodex in diesem Teil liegt auf der Hand, auch unter Berücksichtigung der Tatsache, dass nicht alle Merkmale Differenzierungen darstellen, die als Feststellung von Differenzen aufgrund objektiver und subjektiver Natur definiert sind, die vom Bundesrecht anerkannt werden.

Die Berücksichtigung solcher Unterschiede kann nur durch Gesetze auf Bundesebene erfolgen. Meistens geht es um Bundesgesetze und vor allem um den Kodex selbst. Da spezielle Normen (Differenzierungsnormen) andere Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer im Vergleich zu den im Kodex vorgesehenen allgemeinen Normen festlegen, sollten sie in Bundesgesetzen speziell vorgesehen werden.

Auch die "Füllung" dieses Abschnitts wird kritisiert. Die Kriterien für die „Auswahl“ von Arbeitnehmerkategorien in diesem Abschnitt bleiben im Hinblick auf die Vollständigkeit der Berücksichtigung der Besonderheiten der Arbeit von Arbeitnehmern in verschiedenen Wirtschaftssektoren unklar. Es ist beispielsweise schwierig zu erklären, dass in diesem Abschnitt ein Kapitel über die Besonderheiten der Arbeitsvorschriften (genauer gesagt die Arbeitsbedingungen) von Öl- und Gasarbeitern fehlt. Über die Eigenschaften eines Haufens von Ärzten wurde wenig gesagt. In denselben Artikeln (es gibt nur 3 davon) werden die Besonderheiten der Arbeit von Transportarbeitern zusammengefasst, obwohl Lotsen, Fahrer, Matrosen und Flussarbeiter ihre eigenen Merkmale haben. Es ist klar, dass es unmöglich ist, alle Kategorien von Arbeitnehmern mit besonderen Bedürfnissen in den Kodex aufzunehmen. Für Arbeitnehmer einiger Kategorien gibt es separate Bundesgesetze (oft mehrere). Anscheinend, bedarf es einer ernsthaften Diskussion der Frage, welche Kategorien von Arbeitnehmern in diesen Abschnitt aufgenommen werden sollten und für welche gesonderte Gesetze verabschiedet und angewendet werden sollten. Es gilt, Kriterien für die „Auswahl“ zu entwickeln. Aber schon vorher denke ich, dass es Gründe für die Aufnahme in Abs. KP, zum Beispiel Kapitel zu den Besonderheiten der Arbeitsregulierung von Ausländern und Staatenlosen, Arbeitsmigranten. Die folgende Entscheidung erscheint logisch: Die Gründe für die Differenzierung im Kodex zu definieren und die Besonderheiten der Arbeitsregelung vorzusehen, die nicht durch Branchenspezifika bestimmt werden, aber die Besonderheiten der Arbeitsregelung von Arbeitnehmerkategorien, die für bestimmte Branchen charakteristisch sind, sollten in andere Bundesgesetze.

Die in der Gesetzgebung vorhandenen systemischen Zusammenhänge sind zu berücksichtigen, jedoch mindestens in drei Aspekten: erstens innerhalb des Kodex; zweitens im System der Arbeitsgesetzgebung; drittens im System der russischen Gesetzgebung.

Die Analyse der Struktur und des Inhalts des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation zeigt, dass es auf einem konzeptionell und logisch verifizierten System aufbaut. Es ist ein System von Normen, vereint durch das Subjekt, die Methode, die Prinzipien der Regulierung. Der Kodex ist das Ergebnis und die höchste Form der Systematisierung des Arbeitsrechts.

Das interne System des Kodex ist vom Allgemeinen zum Besonderen aufgebaut. Neben Sek. I "Allgemeine Bestimmungen", die den Kodex eröffnen, jeder nachfolgende Abschnitt und fast jedes Kapitel beginnt auch mit allgemeine Bestimmungen auf eine bestimmte Institution bezogen. Spezifische Normen werden nach den Problemen gruppiert, die sie lösen sollen (hauptsächlich durch die Institutionen des Arbeitsrechts).

Systemische Verbindungen zwischen Abschnitten, Kapiteln; Normen sind in erster Linie auf das Thema Regulierung zurückzuführen. Ihre Reihenfolge ergibt sich aus der Reihenfolge und Bedeutung von Handlungen und Entscheidungen in der Arbeitswelt. Zunächst wird ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, der geändert, aber aus bestimmten Gründen gekündigt werden kann. Dann legt der Kodex Normen zur Arbeitszeit, Ruhezeit, zu Löhnen und Arbeitsrationierung, Garantien und Entschädigungen, Arbeitsplan und Arbeitsdisziplin fest, d. h. in einer logischen Reihenfolge werden Normen festgelegt, auf deren Grundlage die Arbeitsbedingungen derjenigen einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, bestimmt werden.

Der Abschnitt über die materielle Haftung der Arbeitsvertragsparteien ist im Kodex nach den Abschnitten über Berufsausbildung und Arbeitsschutz angeordnet. Hier scheint die vom Kodex selbst vorgegebene Reihenfolge in seiner Struktur nicht vollständig eingehalten zu werden. Die materielle Haftung unter angemessenen Bedingungen wird den Parteien des Arbeitsvertrags übertragen. Daher erscheint es logisch, diesen Abschnitt nach den Regeln zur disziplinarischen Verantwortung zu platzieren.

Nachdem das Allgemeine in der Regelung der Arbeitsbeziehungen festgelegt wurde, geht der Kodex zu den Besonderheiten über, die sowohl im Wesentlichen als auch im Hinblick auf den Aufbau seines Systems durchaus gerechtfertigt sind.

Die logische Schlussfolgerung des internen Systems des Kodex ist der KP-Abschnitt, der dem Schutz der Arbeitnehmerrechte und -freiheiten auf verschiedene rechtliche Weise gewidmet ist, unter anderem durch die Prüfung und Beilegung individueller und kollektiver Arbeitsstreitigkeiten sowie durch die Haftung für Arbeitsverstöße Gesetze und andere Gesetze, die Arbeitsnormen enthalten.

Die Schlussbestimmungen (Abschnitt XIV) bestehen aus Normen, die den Zeitpunkt ihres Inkrafttretens festlegen, und einer Reihe weiterer Normen, die das System der Arbeitsgesetzgebung "klar machen", indem sie die Möglichkeit der Anwendung von Rechtsakten festlegen, die vor ihrem Inkrafttreten in Kraft waren des Kodex und des Kodex selbst auf Rechtsbeziehungen, die vor und nach seiner Einführung entstanden sind. Die Notwendigkeit solcher Normen kann nicht in Frage gestellt werden. Was sg. 421 über das Verfahren und den Zeitpunkt der Einführung des Mindestlohns nach Teil 1 der Kunst. 133 des Kodex, da es sich auf Art. 133 ist offensichtlich, dass ihr Platz neben ihr ist und nicht in der Schlussordnung.

Hinsichtlich der Struktur des Kodex, die sein internes System widerspiegelt, ist Folgendes zu beachten. Gegen das Vorliegen von §§ werden Einwendungen erhoben. IX "Berufsbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer" mit der Begründung dieser Position ist, dass die Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals nicht nur durch arbeitsrechtliche Normen geregelt wird. Diese Position kann aus unserer Sicht nicht unterstützt werden. Schließlich enthält der Kodex, basierend auf diesbezüglichen allgemeinen Normen, Arbeitsnormen, die diese Fragen innerhalb der Arbeitgeberorganisation lösen und das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und einer Person, die mit ihm in einem Arbeitsverhältnis steht, oder einer Person, die nicht arbeitet, regeln für diesen Arbeitgeber, befindet sich aber in Ausbildung für ihn als künftigen Arbeitgeber. Hervorzuheben ist, dass der Ausbildungsvertrag und die dazu im Kodex enthaltenen Normen gerade jetzt, wo die Wirtschaft und viele Organisationen dringend qualifiziertes Personal benötigen, eine besondere Bedeutung haben. Mit Hilfe von Lehrverträgen haben Arbeitgeber die Möglichkeit, Arbeitnehmer auf die notwendigen Berufe und Qualifikationen vorzubereiten.

Bei einer insgesamt positiven Bewertung des internen Codex-Systems lassen sich einige Fehler darin feststellen.

Insbesondere in Gegenwart eines speziellen Ch. 43 über die Besonderheiten der arbeitsrechtlichen Vorschriften des Leiters einer Organisation, in den anderen Kapiteln gibt es Artikel über die Entlassung des Leiters einer Organisation (Niederlassung, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters wegen einer unangemessenen Entscheidung, die mit sich brachte eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, seine rechtswidrige Verwendung oder andere Beschädigung des Eigentums der Organisation, für eine einmalige Verletzung der Arbeitspflichten durch sie (mit Ausnahme des Hauptbuchhalters), Beendigung der Arbeitsbeziehungen mit dem Leiter der Organisation, Mitglieder des Kollektivorgans der Organisation in den Fällen, die im Arbeitsvertrag mit ihnen festgelegt sind (Absätze 9, 10, 13, Teil 1 von Artikel 81); auf die Bezahlung einer Reihe von Managern, deren Stellvertretern und Hauptbuchhaltern (Artikel 145).

Ein weiteres Beispiel für einen Verstoß gegen das interne System des Kodex ist das Vorliegen von Art. 60.1 über Teilzeitarbeit, während in Sec. XII hat ch. 44 zu den Besonderheiten der Regelung der Erwerbstätigkeit von Teilzeitbeschäftigten.

Die Kohärenz innerhalb des Kodex bleibt bestehen und wird mit der Kohärenz der Arbeitsgesetzgebung als einem der Hauptzweige der russischen Gesetzgebung kombiniert. Der Kodex dient als Epizentrum, der Kern, um den herum andere Gesetze mit arbeitsrechtlichen Normen entstehen und in Übereinstimmung mit ihm geformt werden.

In Kunst. 5 des Kodex hat der Gesetzgeber die Frage seines Platzes im System des Arbeitsrechts (im weiteren Sinne - einschließlich der Satzung) entschieden. Es wird festgelegt, dass die in anderen Bundesgesetzen enthaltenen Normen der Arbeitsordnung dem Kodex entsprechen müssen. Im Falle eines Konflikts zwischen ihnen gilt der Kodex. Ferner wird festgelegt, dass, wenn ein neu verabschiedetes Bundesgesetz mit arbeitsrechtlichen Normen dem Kodex widerspricht, dieses Bundesgesetz vorbehaltlich entsprechender Änderungen des Kodex Anwendung findet. Die letztgenannte Regel wirft die Frage auf, inwieweit sie Teil 2 des Artikels 55 der Verfassung der Russischen Föderation entspricht, der besagt, dass die Russische Föderation keine Gesetze erlassen darf, die die Moral und Freiheiten des Menschen und der Bürger aufheben oder einschränken. Leider wird diese Bestimmung in dem Sinne ausgelegt, dass sie nur den Charakter und die Freiheiten des Menschen und der Bürger betrifft, die direkt in der Verfassung der Russischen Föderation selbst vorgesehen sind. Unserer Meinung nach sollten Rechte, die die durch das Hauptrecht unseres Staates festgelegten Rechte konkretisieren, nicht aus dem Anwendungsbereich dieser Bestimmung der Verfassung der Russischen Föderation ausgenommen werden.

Die folgende Frage wird zum Verhältnis zwischen dem Kodex und anderen Bundesgesetzen aufgeworfen. Sowohl der Kodex als auch andere Bundesgesetze sind normative Rechtsakte gleicher Ebene. Diesbezüglich werden Zweifel an der Gültigkeit der Festlegung des Vorrangs des Kodex gegenüber anderen Bundesgesetzen geäußert.

Das System der Quellen der Arbeitsmoral (regulierende Rechtsakte, die die Normen eines bestimmten Wirtschaftszweigs der Moral enthalten) sowie andere Wirtschaftszweige Russisches Recht, basiert auf dem Prinzip und der Hierarchie (Unterordnung) in Abhängigkeit von der Ebene des Gesetzes (föderativ, regional, lokal, lokal) und der Zuständigkeit des Organs, das den Goth oder einen anderen Akt angenommen hat.

Der Vorrang von Kodifizierungsgesetzen ist längst nicht nur in Russland anerkannt. Und in anderen russischen Codes ist dies vorgesehen. Also in sg. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation enthält Folgendes: „Das Zivilrecht besteht aus diesem Gesetzbuch und anderen in Übereinstimmung mit ihm erlassenen Bundesgesetzen; Gesetze ... "; "Die in anderen Gesetzen enthaltenen zivilrechtlichen Normen müssen diesem Kodex entsprechen."

Der Vorrang des Kodex vor allen anderen normativen Rechtsakten des durch den Kodex angeführten Rechtszweigs ist notwendig, um die Einheit in der rechtlichen Regelung der zum Gegenstand dieses Rechtsbereichs gehörenden Beziehungen zu gewährleisten, um Widersprüche und Kollisionen auszuschließen. Der Vorrang des Kodex schließt eine Vielzahl von Normen zu gleichen Themen, deren Streuung, aber unterschiedliche normative Rechtsakte aus. Inos würde die Wahrnehmung des Inhalts von Rechtsnormen erheblich erschweren, würde deren Umsetzung erschweren.

Was die in internationalen Gesetzen enthaltenen Arbeitsnormen betrifft, so wird die Frage nach ihrem Platz im System der Arbeitsgesetzgebung Russlands, in welcher Beziehung sie zum Kodex stehen, durch Art. 10. Darin heißt es unter Bezugnahme auf die Verfassung der Russischen Föderation, dass die allgemein anerkannten Grundsätze und Normen des Völkerrechts und der internationalen Verträge der Russischen Föderation integraler Bestandteil ihrer Rechtsordnung sind. Wenn ein internationaler Vertrag der Russischen Föderation andere Regeln festlegt als die Arbeitsgesetze und andere Gesetze, die Arbeitsnormen enthalten, gelten die Regeln des internationalen Vertrags.

Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation hat klargestellt, dass nach allgemein anerkannten Grundsätzen internationales Recht man sollte die grundlegenden zwingenden Normen des Völkerrechts verstehen, die von der internationalen Staatengemeinschaft als Ganzes angenommen wurden und von denen eine Abweichung nicht akzeptabel ist. Unter einer allgemein anerkannten Norm des Völkerrechts ist eine von der internationalen Staatengemeinschaft als Ganzes als rechtsverbindlich anerkannte und anerkannte Verhaltensregel zu verstehen.

Zu den Quellen des Arbeitsrechts gehören internationale Gesetze, die Normen enthalten, die auf die Regelung der Beziehungen in der Arbeitswelt abzielen. Dies sind die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, der Internationale Pakt der Vereinten Nationen über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte 1966 (ratifiziert von der UdSSR 1973), der Internationale Pakt der Vereinten Nationen über politische und bürgerliche Moral 1966 (ratifiziert von der UdSSR 1973), die Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten 1950 (von Russland ratifiziert 1998), Europäische Sozialcharta 1961 (revidiert 1996) (von Russland teilweise 2009 ratifiziert), zahlreiche ILO-Konventionen, davon 66 Konventionen das Territorium Russlands. Nur 2010-2011. ratifizierte die ILO-Konventionen Nr. 132 "Bezahlter Urlaub" (1970); Nr. 135 "Über den Schutz der Rechte der Arbeitnehmervertreter im Betrieb und die ihnen gebotenen Möglichkeiten" (1971); # 154 „Über die Förderung von Tarifverhandlungen“ (1981); Nr. 187 „Zu den Grundlagen zur Förderung des Arbeitsschutzes“ (2006).

1998 verabschiedete die IAO die Erklärung der grundlegenden Prinzipien und Rechte in der Welt der Arbeit. Zu den Grundrechten, die von allen Mitgliedsstaaten der ILO, unabhängig davon, ob sie die entsprechenden Konventionen ratifiziert haben, aber nur aufgrund ihrer Mitgliedschaft in dieser spezialisierten UN-Organisation zu beachten sind, gehören: Vereinigungsfreiheit und echte Anerkennung von das Recht auf Kollektivverhandlungen; die Abschaffung aller Formen von Zwangs- oder Pflichtarbeit; wirksames Verbot von Kinderarbeit; Nichtanerkennung von Diskriminierung im Bereich Arbeit und Beruf.

Die Allgemeinen Abkommen zwischen Allrussischen Gewerkschaftsverbänden, Allrussischen Arbeitgeberverbänden und der Regierung der Russischen Föderation enthalten Vorschläge der Parteien der Sozialpartnerschaft auf Bundesebene zur Ratifizierung der noch nicht ratifizierten

Russland der ILO-Konventionen, die aus ihrer Sicht für die Regelung der Beziehungen in der Arbeitswelt wichtig sind. Eine Anlage mit entsprechendem Inhalt war in der Rahmenvereinbarung 2008-2010 enthalten. Es ist auch im Anhang zum Rahmenvertrag für 2011-2013 verfügbar. Er erwähnt die ILO-Übereinkommen, deren Ratifizierung von den Vertragsparteien anerkannt wird, und solche, bei denen es jedoch Uneinigkeiten zwischen den Vertragsparteien gibt. Insbesondere das ILO-Übereinkommen Nr. 181 „Über private Arbeitsvermittlungen“ (1997), das auf Vorschlag der Arbeitgeberseite in die Liste aufgenommen wurde, wurde von der Gewerkschaftsseite als notwendig erachtet, gestrichen zu werden. Das Übereinkommen erlaubt Arbeitsbeziehungen auf „Drei-Themen-Basis“: den Arbeitnehmer, die Agentur (die die Arbeit abschließt; Vertrag als Arbeitgeber) und die sogenannte Nutzerorganisation (wo die Agentur den Arbeitnehmer entsendet, um die Arbeit tatsächlich auszuführen). dort). Eine solche Regelung führt unter Missachtung der Disposition des Arbeitnehmers zu erheblichen Verstößen gegen das Arbeitsrecht, mit denen die Gewerkschaften natürlich nicht einverstanden sind. Darüber hinaus sollte das im Mai 2006 von der Interparlamentarischen Versammlung EurAsEC (einschließlich Russland) verabschiedete Mustergesetz „Über private Arbeitsvermittlungen“ nicht vergessen werden. Danach ähnelt die Rechtsstellung einer privaten Agentur der einer öffentlichen Arbeitsverwaltung als Vermittler zwischen einem Arbeitnehmer und einem echten Arbeitgeber.

Es ist bekannt, dass das System der russischen Gesetzgebung insgesamt (wie auch sektoral) auf dem Prinzip der Unterordnung unter die Rechtskraft basiert, abhängig von der Ebene der Rechtsakte in der hierarchischen Struktur und der Zuständigkeit der zu ihrer Annahme befugten Stellen. In diesem System - dem System der Regulierungsquellen der Öffentlichkeitsarbeit (dem System der russischen nationalen Gesetzgebung) steht das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nach der Verfassung der Russischen Föderation und den Verfassungsgesetzen. Das Ego wird durch Artikel 5 angezeigt. Es sieht vor, dass die Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen in Übereinstimmung mit der Verfassung der Russischen Föderation, den föderalen Verfassungsgesetzen durch das Arbeitsrecht (einschließlich der Gesetzgebung zum Schutz des Haufens), bestehend aus diesem Kodex, anderen föderalen Gesetze und andere in diesem Artikel genannte Gesetze.

Ein weiteres Prinzip des Aufbaus der russischen Gesetzgebung ist die Autonomie der sektoralen Regulierung der Öffentlichkeitsarbeit: Jeder Rechtszweig regelt einen bestimmten Bereich der als Gegenstand anerkannten Öffentlichkeitsarbeit, Handlungen anderer Sektoren sollten den Umfang der "Profil" -Branche nicht "einmischen". . Die "Profil"-Branche dominiert. Aber das Ego bedeutet nicht, dass es keine Verflechtungen, Durchdringungen zwischen den Rechtszweigen gibt.

Die Beziehung und Wechselwirkung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit den Gesetzen verwandter Bereiche der Zivil-, Verwaltungs- und Sozialversicherungsgesetzgebung) werden auf der Grundlage der darin enthaltenen Normen bestimmt. Der Kodex definiert also die Funktionsweise des Arbeitsrechts (und damit selbst) und sieht vor, dass dieses Gesetz und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, die Arbeitsbeziehungen und die damit unmittelbar verbundenen Beziehungen regeln. Das Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, gelten auch für andere Beziehungen im Zusammenhang mit dem Einsatz persönlicher Arbeitskräfte. In Fällen, in denen das Gericht festgestellt hat, dass ein Zivilvertrag tatsächlich die Arbeitsbeziehungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber regelt, werden die arbeitsrechtlichen Bestimmungen und andere Gesetze mit Arbeitsnormen auf diese Beziehungen angewendet (Artikel 11 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuches der Russische Föderation).

„Verwandtschaft“ und systemische Bindungen des Arbeits- und Zivilrechts beeinflussten die Feststellung der Rechtsfähigkeit des Arbeitgebers von Minderjährigen. Vergleich der diesbezüglichen Normen in Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit Art. 26, 27 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation zeigen ihre Ähnlichkeit, da diese Normen des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation dem Bürgerlichen Gesetzbuch der Russischen Föderation entlehnt sind.

Es ist bekannt, dass die Entschädigung des einem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugefügten moralischen Schadens, bevor das Ego im Arbeitsgesetzbuch verankert wurde, in Übereinstimmung mit dem Bürgerlichen Gesetzbuch der Russischen Föderation erfolgt.

Die sektorübergreifende Verbindung des Arbeitsrechts, einschließlich des Arbeitsgesetzbuchs, im System der russischen Gesetzgebung zeigt sich auch in den Haftungsarten für deren Verletzung. Artikel 419 des Arbeitsgesetzbuches sieht vor, dass Personen, die sich der Verletzung von Arbeitsgesetzen und anderen Handlungen, die Arbeitsnormen enthalten, schuldig gemacht haben, nicht nur einer disziplinarischen und materiellen Haftung in der von diesem Gesetzbuch und anderen Bundesgesetzen vorgeschriebenen Weise unterliegen (d. h. der arbeitsrechtlichen Haftung) , sondern auch auf zivil-, verwaltungs- und strafrechtliche Verantwortlichkeit im Sinne des Bundesgesetzes (d. h. wenn ein Verstoß gegen das Arbeitsrecht zu einer Zivil- oder Ordnungswidrigkeit, einer Straftat) wird. Sanktionen sind in Art. 54-55 des Kodex. Aber das Arbeitsgesetzbuch muss es kaum vorsehen bestimmte Art Verwaltungsstrafe.

Leider stimmen die Normen des Arbeitsgesetzbuches und anderer Kodizes zu verwandten Themen nicht immer überein. So wurde beispielsweise bereits darauf hingewiesen, dass Art. 54 und 55 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Art. 5.28 - 5.31 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation (Gesetz über Ordnungswidrigkeiten) passen nicht vollständig "zusammen". Die genannten Artikel des Arbeitsgesetzbuches, die verwaltungsrechtliche Verantwortlichkeiten für Verstöße der Parteien der Sozialpartnerschaft vorsehen, verweisen auf Bundesgesetze, die das Verfahren für ihre Anwendung festlegt, also auf Verwaltungsgesetze. Das Ordnungswidrigkeitengesetz sieht in den genannten Artikeln Geldbußen nur für den Arbeitgeber und seine Vertreter vor. Dieser Kodex sieht keine Verwaltungsstrafen für Arbeitnehmervertreter vor. Es sei darauf hingewiesen, dass das Verwaltungsgesetzbuch eine Haftung für ein breiteres Spektrum von Verstößen vorsieht als das Arbeitsgesetzbuch. Das Ordnungswidrigkeitengesetz sieht die Verantwortung des Arbeitgebers und seiner Vertreter vor für:

• 1) Umgehung von der Teilnahme an Verhandlungen über den Abschluss, die Änderung oder Ergänzung des Tarifvertrags, der Vereinbarung;
• 2) Verletzung der gesetzlich festgelegten Frist für die Führung von Verhandlungen;
• 3) Nichtausschluss der Arbeit der Kommission für den Abschluss eines Tarifvertrags, Vereinbarung innerhalb der von den Parteien festgelegten Fristen (Artikel 5.28);
• 4) Versäumnis, innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist die für Tarifverhandlungen und die Überwachung der Einhaltung des Tarifvertrags erforderlichen Informationen bereitzustellen (Art. 5.29); "
• 5) ungerechtfertigte Weigerung, einen Tarifvertrag abzuschließen (Artikel 5.30);
• 6) Verletzung oder Nichterfüllung von Verpflichtungen aus dem Tarifvertrag, der Vereinbarung (Artikel 5.31).

Das Arbeitsgesetzbuch sieht Sanktionen vor für:

• 1) Umgehung von der Teilnahme an Tarifverhandlungen zum Abschluss, zur Änderung des Tarifvertrags, der Vereinbarung (Art. 54);
• 2) rechtswidrige Weigerung, das vereinbarte zu unterschreiben

Tarifvertrag, Vereinbarung (S. 54);

3) Verletzung oder Nichterfüllung von Pflichten aus dem Kollektivvertrag, der Vereinbarung (Artikel 55).

Ein Vergleich der oben genannten Normen des Arbeitsgesetzbuches und des Verwaltungsgesetzbuches wirft unseres Erachtens die Frage nach ihrer stärkeren Koordinierung auf.

Die in diesem Artikel behandelten Fragen sind nur ein kleiner Teil dessen, was untersucht wurde und von der Wissenschaft des Arbeitsrechts untersucht wird. Bekannte seriöse monographische Studien zur Theorie des Arbeitsrechts, seiner Kodifizierung und Systematik. An der Schnittstelle zwischen Arbeitsrecht und anderen Rechtsbereichen wird weiter geforscht. Die Diskussionen gehen weiter, ohne die wissenschaftliche Kreativität und die Entwicklung der Wissenschaft nicht möglich sind.

Große Hoffnung, dass die Ergebnisse wissenschaftliche Forschung wird der Gesetzgeber weiter fordern. Der Verbesserung sind keine Grenzen gesetzt, aber sie sollte nicht zu einer Zerstörung des Erreichten führen. Beharrliche Appelle, selbst die Forderungen der Großunternehmen, der Work-and-Dagel-Community, ein anderes Arbeitsgesetzbuch zu verabschieden (und es gibt bereits mehr als einen Entwurf), das in erster Linie ihre Interessen widerspiegelt, sollten von den Russische Staatsbehörden.

• Gleichzeitig wird nicht festgelegt, was mit Widersprüchen gemeint ist: nur die Verschlechterung der im Kodex vorgesehenen Bestimmungen (Absenkung der gesetzlichen Garantien) oder Verbesserung (Erhöhung der gesetzlichen Garantien). Ausgehend von dem allgemeinen Konzept des Kodex, dass Änderungen mit einem „-“-Zeichen nicht stattfinden können, werden Widersprüche in diesem Zusammenhang (wie auch in anderen Fällen) negativ verstanden – nur als Verschlechterung dessen, was in der Code.
• Massenmedien. 1 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 Nr. 5 "Über die Anwendung allgemein anerkannter Grundsätze und Normen des Völkerrechts und internationaler Verträge durch Gerichte der allgemeinen Gerichtsbarkeit".